PERILAKU ORGANISASI

Komunikasi adalah pentrasnferan dan pemahaman makna.

Fungsi utama Komunikasi

1. Mengendalikan perilaku anggota

Cntoh: karyawan diminta untuk mengkomunikasikan setiap keluhan yg berkaitan dg pekerjaaannya kpda atasannya sesuai dengan uraian tuasnya (fungsi control)

2.  KOmunikasi yang membantu pengembangan motivasi, dg menjelaskan kpd para karwan tntang apa yg hrus dilakukan,bgymn mreka bisa bkrja dg baik (fungsi motivasi)

3.  komunikasi menyampaikan ungkpan emosional dari perasaan setiap anggota berupa kekecewaan/rasa puas anggota (fungsi Pengungkpan emosional)

4.  Komunikasi memberrikan informasi yang diberikan individu dan kelompok untk mengambill keputusan dg memutuskan data untk mengenali dan menilai alternative (fungsi informasi)

Proses komunikasi

Sumber ke pengkodean ke saluran ke pendekodean ke penerima dan berputar terus ke sumber

Unsur2 komunikasi

1. pesan yaitu apa yang dikomunikasikan, seperti tulisan, informasi, isyarat gerak

2. sumber komunikasi/komunikator yaitu orang yang memiliki informasi dan kehendak untuk menyampaikan kpda org lain.

3. pengkodean

Merupakan proses merubah informasi kedaam isyarat2 atau symbol tertentu untk ditransmisikan, proses ini dilakukan oleh komunikator

4. saluran/media

Alat dengan mana pesan berpindah dari sumber ke penerima

5. pengkodean/pendekodean/penafsiran adalah menerjmahkan pesan

6. penerima pesan atau komunikan orang yang menerima informasi dari sumber

7. umpan balik atau feed back merupakan tanggapan kpmunikan atas pesan yang disampaikan oleh komunikator

Cara mengetahui umpan balik: memberikan tes tulis atau lisan, memberikan pertanyaan untuk dijwab

Umpan balik/ feed back yang baik dalam orgnisasi: feed back yang berupa pencapaian pretasi kerja

Budaya organsasi adlh suatu presspesi bersama yang dianut oleh angota orgnisasi tersebut sebagai makna bersama

System makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi

Karakteristik primer budaya organisasi (mengukur kuat/tidaknya organisasi

1. inovasi dan pengmbilan resiko : dapat menilai sejauhmana atasan dapat menciptkan  (salah satu indicator kualitas kerja)

2. perhatian k rincian: kecermatan dan ketelitian dalam bekerja

3. orientasi hasil: kebutuhan tinggi setiap orang (tidak mempertimbangkan cara dan proses)

4. orientasi orang: anggota organisasi tdak hanya mementingkan hasil kerja tp juga berkomunikasi baik dgn anggota organisasi

5. orientasi tim: ada penghargaan

6. keagresifan: persaingan kerja dgn tindakn yang positif

7. kemantapan (stabilitas): kematangan organisasi bisa dilihat stabilitas organisasinnya.

Tipologi budaya

Dapat membant kita melihat perbedaan antara budayaorganisasi dan pentingnya mencocokkan orang pada budaya itu secara cepat

Tipe  budaya

1. Akademik: tipe untuk lulusan pendidikan tinggi yang benar2 ingin menguasai tiap pekerjaan baru yang diterimanya

2. Kelab: Tipe yang member nilai tinggi pada kesetiaan dan komitmen (senioritas)

3. Tim bisbol: tipe g berorintasi wiraswasta bagi para pengambil resiko

4. benteng: tipe yang berupaya unntuk bertahan hidup fan bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan tipe lain.

Budaya DOminan

Mengungkapkan nilai2 inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi

- Anak budaya : budaya2 mini dalam uatu organisasi yang ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis

- Nilai inti: nilai primer atau dominan yang diterima dg baik diseluruh anggota itu (dasar Negara: nilai primer)

Budaya kuat: budaya dimana nilai2 inti dipegang secara intensif dan atau untuk bersama secara meluas, makin banyak anggota yang menerima nilai2 inti dan makin besar komitmen merekka pada nilai itu.

Hasil: hasil dari budaya kuat adalah membina konesifitas, loyalitas dan komitmen organisasi, selanjutnya akan mengurangi LTO (perputaran)

Formalisasi, Budaya Nasional, Fungsi Budaya Organisasi

- budaya organisasi yang kuat dapat menggantikan formalisasi, makin kuat budaya organisasi, manajemen makin sedikit memandu perilaku karyawan dengan aturan formal

- budaya nasional harus diperhitungkan untuk meramalkan perilaku organisasi dari negara2 yang berlainan, karena budaya nasional punya dampak yg besar bagi karyawan

- fungsi budaya dalam organisasi:

menciptakan perbedaaan antara satu organisasi dengan organisasi lain

member suatu yang terbaik

KEPEMIMPINAN

- Merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi proses organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dmna tujuan organisasi dapat dicapai.

- kepemimpinan didefiniskan oleh robin sebagai kemampuan mempengruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan

- kepemimpinan meupakan suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu/kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi teertentu

Proses kpemimpinan meliputi 3 faktor:

1. pimpinan

2. pengikut/kelompok

3. f.  ssituasi

Ketiga faktor tersebut menjadi satu yang akan menghasilkan prestasi dan kepuasan kerja

Proses kepemimpinan

- pemimpin: perilaku/gaya ketrampilan/seni pengetahuan nilai

- pengikut/kelompok: norma dan nilai kohesivitas keeterikatan harapan kelompok kebutuhan kelompok

- situasi: nilai organisasi teknologi tuntutan tugas variasi tugas

- hasil: prestasi kerja dan kepuasan kerja

Kepemimpinan efektif: kepemimpinan yang mampu mengikuti ketiga faktor tersebut

Teori- teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan

 
1.  Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri.  Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the greatma theory”

Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat – sifat kepemimpinan tidak
seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.  Sifat – sifat itu antara lain ; sifat fisik, mental dan kepribadian

2.  Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kea rah dua hal :

Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yangØ menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.  Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia bekonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struksur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpinØ yang memberikan batasan kepada bawahan.  Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

3.  Teori kontingensi
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya.  Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
¯ Substansinya adalah manusia bukan tugas.  
¯ Kurang menekankan hirarki
¯ Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
¯ Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
¯ Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama

4.  Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental.  Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar.  Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja – lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:
a.  Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs.  Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya.  Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.  
b.  Douglas Mc Gregor (1906- 1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan.  Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.  

5.  Teori Humanistik
Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan.  Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan.  Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor.  Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”.  Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu.  Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok.  Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1), kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan- nya, (2), organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan, dan (3), interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama- sama.  Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).  

Konflik perundangan dan perilaku antar kelompok

Konflik adalah sebagai proses yang mulai terjadi bila satu pihak merasakan bahwa satu pihak lain telah mempengruhi secara negatif/akan segera akan mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama

Perubahan pandangan tentang konflik

1. pandangan tradisional

Menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karananya harus dihindari.  Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan diantara nggota organisasi dan kegagalan manajer untuk merespon kebutuhan dan aspirsi dari pegawai

2. pandangan aliran hubungan manusiawi

Konflikasalah sesuatu yang wajar dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok/organisasi

3. pandangan intreraksionis

Pendekatan aliran hubungan manusiawi menerim jeberasaan dari konflik maka pendekatan interaksionis mendorong konflik.  Pada keadaan harmonis pandangan ini menegaskan bahwa tidak ada pebedaan pendapat akan cenderung membuat organisasi menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap keutuhan akan erubahan dan inovasi.

- Konflik fungsional: yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok dan bersifat konstruktif.

- konflik disfungsional: konflik yang merintangi kinerja kelompok dan sifat destruktif.

- yang membedakan k.  fungsional dg k.  disfngsional adalh pencpaian kinerja kelompok, yang ditekankan adalah bagaimana dampak konflik terhadap kemajuan tujuan kelompok, apakah fungsional atau disfungsional.

Karena kelompok itu eksis untuk mencapai suatu tujuan maka damak konflik akan dirasakan kelompok itu, sedangkan presepsi anggota secara individual.

Proses konflik

Tahap 1 oposisi: kondisi anteseden

- komunikasi

- struktur

- variabel pribadi

Tahap 2 kognisi dan personalisasi

- konflik yang dipresepsikan

- konflik yang dirasakan

Tahap 3 maksud: maksud pegangan konflik

- bersaing

- kerjasama

- berkompromi

- menghindar

- mengakomodasi

Tahap 4 perilaku: konflik terbuka

- perilaku pihak

- reaksi orang lain

Tahap 5

- kinerja kelompok meningkat

- kinerja kelompok menurun

Teknik pemecahan konflik

1. pemecahan masalah: pertemuan tatap muka dari pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembhasan yang terbuka.

2. tujuan atasan: menciptakan sesuatu tujuan bersama yang tdak stabil dapat dicapai tanpa kerjasama dari masing2 pihak yang berkonflik

3. pemulaaan sumber daya: jika konflik oleh kalangan bersumber daya seperti uang, kesempatan, promosi, atau ruang kantor, maka harus diselesaikan secara benar.

Struktur organisasi

- setiap organisasi memiliki struktur yang berbeda, struktur mempunyai pengaruh atau mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan

- struktur organisasi adalah upaya menetapkan bagaomana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dn dikoordinasi secara formal.

1. ada 6 unsur utama yang harus digunakan oleh para manajer untuk merancang struktur organisasi, yaitu:

- spesialisasi kerja: ada keputusan tingkat spesialisasi yang tepat mempunyai dampak besar terhadap produktivitas karena dapat meningkatkan keahlian melalui aktivitas yang berulang; mengurangi kebutuhan akan pelatihan untuk mematangkan tugasnya; mengurangi kebutuhan akan pelatihan untuk mematangkan tugasnya; mengurangi waktu terbuang dari tugas yang satu ke tugas yang lain; dapat dikembangkan alat otomatis khhsus untuk mentelesaikann suatu tugas.

- departementalisasi: dasar/proses untuk mengelompokkan bersama sejumlah ekerjaan sehingga tugas yang sama dpat dikoordinasikan dg baik, kriterianya adalah fungsi (bag.  Keuangan, personalia, tata usaha, logistik); tipe penduduk (perijinan, kependidikan, kependudukan, kesehatan, FASUM); wilayah/geografis (kecaman A, kecaman B); pelanggan/user (SD,SMP,SMA)

- rantai komando: garis wewenang dan tanggungjawab dari punccak organisasi ke wselon bawah, yang mengandung 2 konsep komplementer, yaitu wewenang/otoritas dari satuan komando; wewenang merupakan hak2 yang inheren dalam suatu posisi manajerial untuk memberikan perintah dan mengharpkan dipatuhiny perintah itu. ; kesatuan komando merupakan suatu asas bahwa seorang bawahan hanya memperhatikan satu atasan kepada siapa dia harus bertanggung jwab.  Bila seorang bawahan memperhtikan lebih dri satu atasan maka akan terjadi kekacauan dan struktur organisasinya tdak efektif.

- rentang kendali: banyaknya/jumlah bawahan yang dapat dikendalikan, diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorng manajer.  Kepuasan rentang kendali menentukan bentuk dan struktur orrganisasi, artinya rentang kendali akan menentukan banyaknya tingkat hirarki dan banyaknya manajer yang harus dimiliki oleh organisasi.  Ada dua macam rentan kendali yaitu: rentan kendali lebar: sedikit tingkatan hirarki/manajer, tetapi banyak pegawai bawahan yaitu organisasi yang memiliki sedikit tingkatan hirarki, dimana banyak pegawai yang ada dibwah  setiap tingkat manajer. . ; rentan kendali sempit: setiap manajer hanya membawahi sedikit pegawai saja, sehingga akan membentuk struktu organisasi yang tinggi, artinya: struktur orgamisasi tinggi punya rentan kendali 2, yaitu tiap manajer hanya memperhatikan 2 bawahan.

Faktor yang mempengaruhi rentan kendali yang efektif

1.  sifat tugas rutin/sederhana (butuh sedikit supervise dan rentan kendali yang luas); sedangkan yang kompleks/sering berubah butuh rentan kendali yang sempit.

2.  kemampuan bawahan, ketrampilan dan profrsionalisme adalah rentan kendali luas karena mampu berdiri sendiri; skill yang rendah adalah rentan kendali sempit karena membutuhkan pengawasan lebih dalam menjalankan tugasnya.

3.  tinggi rendahnya kontak ada koordinasi.  Tugas yang memerlukan kontak dan koordinasi yang tinggi butuh rentan kendali yang sempit.

- sentralisasi: merupakan sampai tingkatan mana pengambilan keputusan dipusatkan pada satu titik tunggal dalam organisasi. ; ciri2: adanya hak/kewenangan yang intern pada posisi seorang pemimpin; top manajer mengambil kepuasan utama organisasi dengan sedikit/tanpa masukan bawahan.

- desentralisasi: yaitu kekuasaan pengambilan keputusan diserahkan oleh bawahan.

Dampak Budaya Organisasi pada kinerja kepuasan

Factor obyektif:

- inovasi dan pengambilan resiko

- perhatian ke rincian

- orientasi hasil

- orientasi orang

- orientasi tim

- keagresifan

- kemantapan