PERILAKU ORGANISASI
BAB I
Konsep dasar perilaku organisasi
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi
merupakan pembelajaran tentang suatu sifat/karakteristik individu yang tercipta
di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia
berbeda- beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat-
sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui
tentang cara- cara mengatasi masalah- masalah yang ada di lingkungan organisasi.
a. Dimensi- Dimensi Pokok Pembahasan Teori Organisasi
- Dimensi teknis, dimensi teknis yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan
atau kemampuan seseorang yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis
yang diperlukan disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan- kepterampilan
dalam mengelola sebuah organisasi. Dimensi
ini berisi keahlian- keahlian birokrat atau manajer dibidang teknis atau orang yang
ahli dan mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya
keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran serta mampu dalam
penyalurannya, dan lain- lain.
- Dimensi konsep, yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam
menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan dilaksanakan
tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh atau sebagian anggota
organisasi yang mempunyai wewenang. Selain
itu juga, dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan
amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia.
- Dimensi manusia, adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena
tanpa adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada karena
tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah organisasi dan tidak
ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia
merupakan dimensi yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia tidak akan berpungsi
secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.
b. Kerangka Dasar Konsep Perilaku Organisasi
Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua komponenyaitu
individu- individu yang berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku
kelompok, dan perilaku organisasi. Komponen
yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu. Yaitu sebagai sarana bagi ndividu dalam bermasyarakat
ditandai dengan keterlibatannya pada suatu organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut.
Pengertian perilaku organisasi menurut beberapa
ahli:
- Prof. Joe. Kelly, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat- sifat organisasi,
termasuk bagaimana organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.
- Drs. Adam Indrawijaya, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari
semua aspek yang berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota
terhadap organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.
- Drs. Sutrisna Hari, MM, perilaku organisasi adalah suatu bidang
studi yang mempelajari dinamika organisasi sebagai hasil interaksi dari sifat khusus
(karakteristik) anggota dan sifat khusus (karakteristik) para anggotannya dan pengaruh
lingkungan
- Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
c. Perbedaan Perilaku Organisasi Dengan Ilmu Perilaku Lainnya
Perilaku organisasi (PO) adalah ilmu terapan, sehingga ilmu perilaku organisasi
tidak terlepas dari pengaruh ilmu perilaku sehingga berkontribusi dengan beberapa
ilmu perilaku lain, diantaranya:
- Perbedaan antara PO dengan Psikologi Industri atau organisasi, yaitu PO mempelajari
perilaku manusia dengan tidak diawali pada psikologi manusia yaitu dengan menggunakan
multidisiplin, sedangkan psikologi industri mempelajari perilaku manusia dengan
diawali dari psikologi manusia itu sendiri. Namun, keduanya sama- sama mempelajari perilaku
manusia.
- Perbedaan antara PO dengan psikologi dengan dengan teori organisasi terletak
pada dua perbedaan diantaranya, yaitu analisis PO terpusat pada variabel tak terbatas.
PO mempelajari tingkah laku individu dan
kelompok didalam suatu organisasidan penerapan dari lmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan,
proses, dan hasil organisasi itu sendiri.
- Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human resources adalah
bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, berdasarkan teori,
sedangkan personnel dan human resources menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel- variabel tak bebas, seperti misalnya
tingkah laku dan reaksi- reaksi yang efektif dalam organisasi, yaitu pada pengelolaan
sumber daya manusia itu sendiri agar berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada pengembangan dan kemajuan
motivasi serta kualitas dari, individu, kelompok dan organisasi agar terjadi perubahan
yang signifikan.
d. Ruang Lingkup Kajian Perilaku Organisasi
Karena ruang lingkup organisasi metode akan menyangkut efisiensi prosedur tata
cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi fungsi menejemen. Sedangkan pengertian organisasi dan metode, antara
manajemen, organisasi, dan tata cara kerja merupakan satu kesatuan yang tidak bisa
dipisahkan, artinya kalau tata cara kerjanya sudah efisien maka diharpkan kegiatan
pelaksanaan fungsi fungsi manajemen dalam organisasi akan berjalan lancar. Jadi dalam hal ini sifat dan maksud organisasi
metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi yang berusaha memajukan
tata cara kerja yang dipegunakan untuk pencapaian efisiensi yang maksimal pada organisasi
tersebut.
Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalampelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya. Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi dan manajemen yang detail dan luas scope nya.
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalampelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya. Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi dan manajemen yang detail dan luas scope nya.
PENUTUP
Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup keorganisasian
karena perilaku organisasi dapat mengetahui karakter para pelakunya. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari
tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang berhubungan langsung dengan
ilmu- ilmu yang lainnya. Organisasi merupakan
suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memilki tujuan bersama, memilki
eksistensi dalam pencapainnya. Maka dari
itu, perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelakuorganisasi untuk mengetahui
sifat- sifat/ karakter apa saja yang dibutuhkan dalam berperilaku di organisasi.
BAB II
Sejarah perkembangan
dan pendekatan dalam perilaku organisasi
PENDAHULUAN
Manusia sudah mempelajari perilaku organisasi sudah berlangsung
dari zaman dulu. Pada awal abad 20, manusia
sudah mengembangkan ilmu- ilmunya tentang berperilaku organisasi. Sejarah perilaku organisasi menjelaskan tentang
bagaimana perkembangan perilaku organisasi dari masa ke masa. Maka dari itu, perilaku organisasi sudah melalui
banyak tahap dan perkembangan sesuai dengan kejadian nyata yang di ambil dari para
individu yang berperilaku dalam organisasi. Para ahli mengungkapkan bahwa perkembangan pengetahuan
tentang berperilaku organisasi akan meningkatkan keefektifitasan kinerja seseorang
dalam suatu organisasi yang ia geluti.
a. Perilaku Organisasi Industri
1. Konsep tentang organisasi perlu
diketahui dan dihayati agar kita memaklumi latar belakang adanya organisasi dan
ikut mengembangkannya.
2. Konsep organisasi dibedakan ke
dalam konsep klasik, neoklasik dan modern.
3. Konsep klasik terdiri atas konsep
birokrasi, administrasi dan manajemen ilmiah.
b. Perilaku Organisasi Neoklasik
1. Perilaku organisasi neoklasik
mendekati organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
2. Perilaku organisasi neoklasik hasil “pembenahan” perilaku
organisasi klasik dengan unsur manusiawi lebih ditonjolkan.
3. Pembenahan meliputi aspek pembagian
kerja, proses skalar dan fungsional, struktur organisasi, rentang kendali, di samping
itu dimunculkan konsep tentang organisasi informal.
c. Perilaku Organisasi Modern
1. Perilaku organisasi modern merupakan perilaku yang mendekati
masalah sebagai suatu sistem keseluruhan, memperhatikan berbagai variabel dan memahami
proses dinamis.
2. Perilaku modern membicarakan
keterkaitan bagian dalam sistem dan hubungan sistem dengan lingkungannya.
3. Menurut perilaku modern, organisasi
terdiri dari bagian yang tersusun dalam sistem di mana orang di dalamnya berinteraksi
mencapai tujuan.
d. Landasan Perilaku Bagi Manajemen Yang Statis
Laboratorium metode yang digunakan dalam
analisis eksperimental perilaku didasarkan pada filosofi BF Skinner behaviorisme
radikal, yang didasarkan pada:
- Everything that organisms do is behavior (including thinking),
and Segala sesuatu yang organisme lakukan adalah perilaku (termasuk berpikir), dan
- All behavior is lawful, which allows itself to be experimentally
studied. Semua perilaku halal, yang memungkinkan
dirinya eksperimen dipelajari.
Pusat dari analisis perilaku adalah penggunaan
Empat- Term Kontinjensi (Memotivasi Operasi, diskriminatif Stimulus, Response, Memperkuat
rangsangan) untuk menggambarkan hubungan fungsional dalam kontrol perilaku.
- Memotivasi operasi (MO) yang menentukan
apakah atau tidak organisme perilaku yang akan terpengaruh oleh akibatnya. Negara yg tersebut termasuk membangun operasi, yang meningkatkan efektivitas
konsekuensi berhubungan dengan mereka, dan menghapuskan operasi, yang mengurangi efektivitas mereka. Selain modulasi efektivitas konsekuensi, operasi
ini memotivasi juga dapat memperoleh kendali diskriminatif atas organisme perilaku
sebuah. [3] Sebagai contoh, suatu organisme yang dalam keadaan kelaparan
(menetapkan makanan sebagai penguat efektif) lebih mungkin untuk terlibat dalam
perilaku yang sebelumnya telah mengakibatkan diberi makan, sedangkan organisme dalam
keadaan kenyang (menghapuskan efektivitas makanan sebagai penguat a) kurang cenderung
terlibat dalam perilaku seperti itu.
- Diskriminatif stimulus (S d) yang
merupakan pengaturan atau isyarat, atau dapat dikatakan menjadi kesempatan untuk
ditanggapi.
- Perilaku adalah respon (R), biasanya dikendalikan oleh konsekuensi masa lalu, yang juga
dikontrol oleh kehadiran stimulus diskriminatif. Beroperasi pada lingkungan, seperti dalam berpengaruh.
- Konsekuensi bisa terdiri dari memperkuat
stimuli (S mengekang) atau menghukum stimuli (S ave) yang mengikuti dan memodifikasi respon operan. Memperkuat rangsangan sering diklasifikasikan sebagai
positif (r S +) atau negatif penguat (S r- ). jadwal penguatan lebih kompleks juga dapat digunakan.
e. Pendekatan Social Learning
Teori Belajar Sosial berusaha menjelaskan tingkahlaku manusia
dari segi interaksi timbal- balik yang berkesinambungan antara faktor kognitif,
tingkahlaku, dan faktor lingkungan. Dalam
proses determinisme timbal- balik itulah terletak kesempatan bagi manusia untuk
mempengaruhi nasibnya maupun batas- batas kemampuannya untuk memimpin diri sendiri
(self- direction). Konsepsi tentang cara
manusia berfungsi semacam ini tidak menempatkan orang semata- mata sebagai objek
tak berdaya yang dikontrol oleh pengaruh- pengaruh lingkungan ataupun sebagai pelaku-
pelaku bebas yang dapat menjadi apa yang dipilihnya. Manusia dan lingkungannya merupakan faktor- faktor
yang saling menentukan secara timbal balik (Bandura, 1977):
f. Pendekatan Behavioristic (I. P. Pavlov dan J. B. Watson)
Pendekatan ini adalah pendekatan yang berdasarkan pada respon
seseorang yang muncul apabila diberi stimulus
atau rangsangan tertentu.
g. Pendekatan Modifikasi Perilaku
Pendekatan Sistem
Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub- sub sistem yang saling berkaitan.
Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang
secara keseluruhan, terdiri dari bagian- bagian yang berkaitan (sub- sistem), dan
sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih
bermanfaat dibanding dengan pandangan terisolasi.
Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi muncul sebagai tanggapan atas ketidakpuasan terhadap
anggapan universalitas, dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variable lingkungan
ke dalam lingkungan dan praktek manajemen.
PENUTUP
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi
memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku
positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai
tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik
melakukan hal yang terbaik. Disini dibutuhkan
pendekatan- pendekatan yang dapat memodifikasi perilaku yang tidak baik menjadi
baik. Apabila pendekatan tersebut berhasil,
bisa dilihat dari kinerja seseorang, kualitas pekerjaan, tingkat kehladiran dan
tingkat keluar masuknya seseorang dalam organisasi. Diharapkan sesama orang dalam organisasi bisa memotivasi
yang lainnya agar tujuan yang ingin dicapai bisa terlaksana dengan baik sesuai dengan
kemampuan yang ada. Apabila ada kekurangan
atau masalah segeralah berunding dengan sesama dan evaluasi apa saja yang telah
dlakukan agar ke depannya bisa menjadi lebih baik.
BAB III
Organisasi sebagai sistem sosial
PENDAHULUAN
Organisasi di sebut sebagai sistem sosial karena di dalamnya terdapat sekelompok
orang yang mempunyai hubungan keterkaitan antara satu dengan lainnya sehingga bersosialisasi
dengan para pelaku organisasi. Dalam perilaku
organisasi, individu- individu harus mampu menyesuaikan dirinya dengan bersosialisasi
dengan yang lain. Ini akan membuat tugas
yang telah diberikan akan terasa mudah karena tugas tersebut bisa dilakukan secara
bersama- sama. Karena setiap orang mempunyai
kebutuhan, maka sebaiknya dalam berperilaku organisasi seseorang mampu bereksistensi
dengan orang lain agar mampu melaksanakan tujuan yang ingin dicapai.
a. Organisasi Dipandang Sebagai Perwujudan Tingkah Laku Orang2 Yang Mengakomodasikan
Interaksi Berstruktur
Seperti telah dibahas sebelumnya, bahwa
pengertian organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama.
Tujuan merupakan hasil yang berupa barang,
jasa, uang, pengetahuan dan lain- lain. Sedangkan
pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para
anggotanya(dikutip dari W3dictionary). Dengan
demikian system sosial merupakan orang- orang dalam masyarakat dianggap sebagai
sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut
bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa
hal yang menggambarkan organisasi sebagai system sosial antara lain
dengan adanya organisasi social dan organisasi social.
Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana
orang bertindak di dalam organisasi. Dengan
demikian dalam kaitannya dengan organisasi sebagai sistem sosial maka kajian perilaku
organisasi mencakup berbagai aspek seperti: publik, bisnis, sosial dll. Sebagai contoh PSSI (Persatuan Sepakbola Seluruh
Indonesia) sebagai organisasi yang bergerak dibidang olahraga sepakbola tidak hanya
terpaku pada satu aspek kajian yaitu sepakbola. Bidang- bidang lain juga harus dikaji untuk memajukan
organisasi dan mencapai tujuannya memajukan sepakbola Indonesia. Aspek yang dikaji antara lain aspek bisnis, publik
dll. Mungkin anda bertanya,”Apa kaitan sepakbola
dengan bisnis?”. Pada Zaman sekarang ini
olahraga khususnya sepakbola memiliki kaitan dengan aspek bisnis contohnya hak siar
televise, iklan sponsor yang dapat menghasilkan income. Kemudian apa hubungannya dengan social? Dalam aspek
bisnis, masyarakat merupakan pasar. Sedangkan
dalam bidang olahraga masyarakat adalah factor pendukung dimana masyarakat itu sendiri
adalah bagian dari social.
Berdasarkan contoh di atas, kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan
dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula
dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diatur dengan sistem
yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah
diatur dalam suatu sistem. Cakupan sosial yang dimaksud
adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor faktor Organisasi antara lain(menurut
John Willey)
- Manusia
- Teknologi yang digunakan
- Tugas/ kerja
- Budaya organisasi
Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Manusia merupakan makhluk sosial. Dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri,
maka manusia melakukan tindakan komunikasi dan koordinasi untuk bekerja. Dengan demikian kegiatan sosial tidak dapat
dipisahkan dari organisasi. Karena manusia membutuhkan satu sama
lainnya untuk melengkapi kelangsungan hidupnya. Dan dapat dikatakan juga bahwa Sistem sosial itu juga merupakan
organisasi dan sebaliknya. Organisasi sebagai sistem yang menciptakan dan menjaga lingkungan
didalamnya memuat interaksi manusia yang kompleks (baik antar individu maupun dalam
kelompok).
Misalnya, organisasi sekolah harus dipandang sebagai hubungan antara perilaku manusia dan konteksnya.
Dengan demikian, perilaku organisasi difokuskan
pada sekolah sebagai suatu sistem.
b. Model Getzels Tentang
Gambaran Organisasi Sebagai Proses Interaksi Sosial
Dalam organisasi orang ingin memuaskan kebutuhannya. Orang mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi oleh
organisasi dengan perannya. Hal ini digambarkan
oleh Gelzel dan Guba dalam pendekatannya mengenai model sistem sosial. Keseimbangan antara manusia dengan organisasi perlu
dijaga dalam suatu bentuk status quo. Untuk
menjaga hal tersebut diperlukan adannya ekualibrium(keseimbangan) antara kebutuhan
manusia sejauh itu seimbang dengan organisasi. Hubungannya akan memuaskan dan berlanjut pada level
yang produktif.
Getzels dan Guba mengadakan studi
yang menganalisa perilaku pemimpin dalam sistem sosial. Mereka mengemukakan dua katagori perilaku. Yang pertama ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya
normatif dengan dimensi nomotetis yang meliputi usahanya untuk memenuhi
tuntutan organisasi. Dimensi ini mengacu
kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan- peranan dan harapan tertentu sesuai
dengan tujan- tujuan organisasi.
Yang kedua ialah perilaku kepemimpinan
yang bergaya personal yang disebut dimensi idiografis yaitu pemimpin
mengutamakan kebutuhan dan ekspektasi anggota organisasinya. Dimensi kedua ini mengacu kepada individu- individu
dalam organisasi yang masing- masing dengan kepribadian dan disposisi kebutuhan
tertentu. Dimensi pertama disebut juga dimensi
sosiologis, sedangkan dimensi kedua disebut dimensi psikologis. Sekolah selaku sistem sosial bisa dibayangkan memiliki
kedua dimensi tersebut, yang bisa dianggap berdiri sendiri- sendiri, tetapi dalam
situasi sebenarnya saling mempengaruhi.
PENUTUP
Karena manusia adalah makhluk sosial, maka mereka saling membutuhkan
satu sama lainnya. Begitu juga dalam organisasi,
organisasi sebagai sistem sosial karena dalam organisasi terdapat beberapa orang
yang mempunyai tujuan dan bekerja sama dalam memenuhi ketercapaian tujuan tersebut.
Organisasi bisa menciptakan suasana keterkaitan
dan saling berhubungan satu sama lainnya, karena itulah organisasi disebut juga
suatu sistem sosial. Dalam model Getzels
dan Guba, keseimbangan antara individu, kelompok dan organisasi harus seimbang agar
hubungan dalam memnuhi kebutuhan hidup seseorang bisa tercapai secara kerja sama.
Karena adanya sistem sosial dalam organisasi
terciptalah suatu perilaku organisasi yang membuat organisasi tersebut mempunyai
hubungan sosial.
BAB IV
Perilaku individu
dalam organisasi
PENDAHULUAN
Pada umumnya setiap individu memiliki suatu kebutuhan hidup, mulai dari yang
sederhana(primer) sampai kebutuhan yang lebih/luas(tersier). Karena untuk memenuhi kebutuhannya, setiap individu
memerlukan suatu tempat untuk memenuhi kebutuhannya. Maka dari itu, manusia memerlukan organisasi untuk
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Baik itu organisasi
di bidang pendidikan, hobi, pekerjaan, dan lain- lain. Dalam perilaku organisasi dijelaskan bagaimana
perbedaan kebutuhan antar individu, karakter- karakter setiap individu, dan komunikasi
antar individu yang berpengaruh dalam pencapain tujuan itu.
a. Perilaku Individu
- Manusia adalah
salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja
individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan
dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas
perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi
menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
- Karyawan sebagai
individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan- pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik
individualnya. Oleh karena itu, maaf- maaf
kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau
pasif.
Hal ini dapat
dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat- sifat karakteristik
individualnya. Selanjutnya karakteristik
ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan
dan hirarki, tugas- tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem
pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan
membentuk perilaku- perilaku tertentu individu dalam organisasi.
b. Perbedaan Individual
- Setiap individu pun memiliki kemampuan yang berbeda, kemampuan secara langsung
mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan karyawan melalui kesesuaian kemampuan- pekerjaan. Dari sisi pembentukan perilaku dan sifat manusia, perilaku individu akan berbeda
di karenakan oleh kemampuan yang dimilikinya juga berbeda. Pembelajaran merupakan bukti dari perubahan perilaku
individu. Pembelajaran terjadi setiap saat
dan relatif permanen yang terjadi sebagai
hasil dari pengalaman.
- Meski manusia dapat belajar dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan mereka,
terlalu sedikit perhatian yang diberikan dalam peran yang di mainkan pada evolusi
pembentukan perilaku manusia. Para psikologi
evolusioner memberitahu kita bahwa manusia pada dasarnya sudah terbentuk ketika
dilahirkan. Kita lahir di dunia ini dengan
sifat- sifat yang sudah mendarah daging, diasah, dan diadaptasikan terus selama
jutaan tahun, yang membentuk dan membatasi perilaku kita. Psikologi evolusioner menentang pemahaman yang
menyatakan bahwa manusia bebas untuk mengubah perilaku jika dilatih atau dimotivasi.
Akibatnya, kita menemukan bahwa orang dalam
tataran organisasi sering berperilaku dengan cara yang tampaknya tidak bermanfaat
bagi diri mereka sendiri atau majikan mereka.
Namun B. F. Skinner, dengan bangga menyatakan keyakinannya
dalam membentuk perilaku individu dalam lingkungan, “Berikan saya seorang anak pada
saat kelahirannya dan saya dapat berbuat seperti apa yang Anda inginkan”. karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan- aturan perusahaan
kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan
masa orientasi.
c. Karakteristik
Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Individu
1. karakteristik
biografis
- Umur
- Jenis kelamin
- Status kawin
- masa kerja
2. Kemampuan
- kemampuan fisik
- kemampuan intelektual
3. Kepribadian
4. Proses belajar
5. Persepsi
6. Sikap
7. Kepuasan kerja
Perilaku Individu
dalam organisasi antara lain:
- Produktifitas
kerja
- Kepuasan kerja
- Tingkat absensi
- Tingkat turnover
d. Pendekatan- Pendekatan Untuk Memahami Perilaku Individu
- Pendekatan
yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif,
reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut
penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya
perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat
kesadaran, dan data yang dipergunakan.
1. Penekanan
- Pendekatan
kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan
lebih penting dari lingkungan itu sendiri.
- Pendekatan
penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia.
Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber
stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
- Pendekatan
psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu
perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang
hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.
2. Penyebab Timbulnya Perilaku
- Pendekatan
kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.
- Pendekatan
reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik
sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu
ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.
3. Proses.
- Pendekatan
kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental,
yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam
struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
- Pendekatan
reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang
ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi
lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan
dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.
4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
- Pendekatan
kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur
kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem
kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.
- Teori reinforcement
bersifat historic. Suatu respon seseorang
pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu
seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya.
Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego
ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
5. Tingkat dari Kesadaran
- Dalam pendekatan
kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental
yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.
- Dalam teori
reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi
bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan
dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir
dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
- Pendekatan
psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara
luas menentukan perilaku.
6. Data.
- Dalam pendekatan
kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan
lewat survey dan kuestioner.
- Pendekatan
reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat
diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
- Pendekatan
psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan
dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik
proyektif, dan hipnotis.
e. Persepsi Dan Komunikasi
- Persepsi
adalah proses internal yang kita lakukan untuk memilih, mengevaluasi dan mengorganisasikan
rangsangan dari lingkungan eksternal. Dengan
kata lain persepsi adalah cara kita mengubah energi- energi fisik lingkungan kita
menjadi pengalaman yang bermakna. Persepsi
adalah juga inti komunikasi, karena jika persepsi kita tidak akurat, tidak mungkin
kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah
yang menentukan kita memilih pesan dan mengabaikan pesan yang lain.
- Semakin
tinggi derajat kesamaan persepsi individu,semakin mudah dan semakin sering mereka
berkomunikasi, dan sebagai konsekuensinya semakin cenderung membentuk kelompok budaya
atau kelompok identitas.
- Komunikasi
adalah penyampaian suatu informasi dari seseorang kepada orang lain dan memberikan
suatu pemahaman terhadap si penerima informasi tersebut. Komunikasi memiliki fungsi utama, yakni sebagai
fungsi kendaali, motivasi, pernyataan emosi, dan informasi.
PENUTUP
Setiap
individu mempunyai karakteristik yang berbeda- beda. Di dalam organisasi setiap orang mempunyai tujuan
yang sama. Seluruh pekerjaan di dalam organisasi
dilakukan para anggota yang akan menentukan keberhasilannya. Jika seorang ikut dalam organisasi, dia akan memperoleh
suatu tujuan yang membuat ia dapat kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi sangat berpengaruh terhadap individu,
karena setiap individu mempunyai kebutuhan- kebutuhan tertentu dalam dirinya demi mempertahankan
kelangsungan hidupnya di masa depan. Karena
kebutuhan, setiap individual berorganisasi. Misalnya, dalam perusahaan setiap individu mempunyai
karakteristik yang berbeda, karena mereka mempunyai kebutuhan yang berbeda pula.
Kebutuhan- kebutuhan tersebut yang membuat
mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut lebih baik, baik dari dirinya
sendiri maupun orang lain. Dalam diri individu,
terdapat perilaku- perilaku yang betentangan yang disebut dengan konflik. Jika seseorang mempunyai konflik atau masalah,
mungkin mereka mengalami kesulitan untuk mengambil keputusan yang tepat. Disinilah peran seorang pemimpin dalam organisasi
dibutuhkan. Setiap individu mempunyai masalah
yang berbeda- beda dalam pekerjaannya dan karakter sifat yang berbeda- beda. Ada yang menanggapi masalah tersebut dengan akal
sehatnya dan ada pula yang dengan sifat emosionalnya. Jadi seorang pemimpin harus bisa berkomunikasi
dengan baik terhadap bawahannya, perbedaan karakter setiap individu dalam menghadapi
masalah harus melalui pendekatan- pendektan yang berbeda pula. Di butuhkan kemampuan dan kecerdikan seorang pemimpin,
agar bawahannya tersebut dapat bekerja dengan baik kembali.
BAB V
Multiple Intellegent,
Social Intellegent, ESQ
PENDAHULUAN
Setiap
individu itu berbeda- beda. Maka dari itu,
kecerdasan seseorang pun berbeda dengan yang lainnya. Dalam perilaku organisasi kecerdasan dibutuhkan
karena setiap orang harus mampu mengembangkan kemampuannya untuk lebih maju dan
meningkatkan kinerjanya. Dalam perilaku organisasi, akan dibahas tentang kecerdasan majemuk, kecerdasan
sosial, dan kecerdasan mengendalikan emosi secara spiritual. Kecerdasan tersebut harus selaras dan seimbang
agar dalam berperilaku organisasi kita mampu mengembangkan kemampuan intelektual.
a. Multiple Intelligence
- Prof. Howard Gardener seorang ahli riset
dari Amerika mengembangkan model kecerdasan "multiple intelligence" . Multiple intelligence artinya bermacam-
macam kecerdasan. Ia mangatakan bahwa setiap
orang memilki bermacam- macam kecerdasan, tetapi dengan kadar pengembangan yang
berbeda. Yang di maksud kecerdasan menurut
Gardener adalah suatu kumpulan kemampuan atau keterampilan yang dapat ditumbuhkembangkan.
Menurut Howard
Gardener dalam setiap diri manusia ada 9 macam kecerdasan, yaitu:
1. Kecerdasan Linguistik
- Kecerdasan
linguistik adalah kemampuan untuk menggunakan kata- kata secara efektif, baik secara
lisan maupun tulisan. Kecerdasan ini mencakup
kepekaan terhadap arti kata, urutan kata, suara, ritme dan intonasi dari kata yang
di ucapkan. Termasuk kemampuan untuk mengerti
kekuatan kata dalam mengubah kondisi pikiran dan menyampaikan informasi.
2. Kecerdasan Logik Matematik
- Kecerdasan
logik matematik ialah kemampuan seseorang dalam memecahkan masalah. Ia mampu memikirkan dan menyusun solusi (jalan
keluar) dengan urutan yang logis (masuk akal). Ia suka angka, urutan, logika dan keteraturan.
Ia mengerti pola hubungan, ia mampu melakukan
proses berpikir deduktif dan induktif. Proses
berpikir deduktif artinya cara berpikir dari hal- hal yang besar kepada hal- hal
yang kecil. Proses berpikir induktif artinya
cara berpikir dari hal- hal yang kecil kepada hal- hal yang besar.
3. Kecerdasan Visual Dan Spasial
- Kecerdasan
visual dan spasial adalah kemampuan untuk melihat dan mengamati dunia visual dan
spasial secara akurat (cermat). Visual artinya
gambar, spasial yaitu hal- hal yang berkenaan dengan ruang atau tempat. Kecerdasan ini melibatkan kesadaran akan warana,
garis, bentuk, ruang, ukuran dan juga hubungan di antara elemen- elemen tersebut.
Kecerdasan ini juga melibatkan kemampuan
untuk melihat obyek dari berbagai sudut pandang.
4. Kecerdasan Musik
- Kecerdasan
musik adalah kemampuan untuk menikmati, mengamati, membedakan, mengarang, membentuk
dan mengekspresikan bentuk- bentuk musik. Kecerdasan ini meliputi kepekaan terhadap ritme,
melodi dan timbre dari musik yang didengar. Musik mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap perkembangan kemampuan matematika dan ilmu sains
dalam diri seseorang.
Telah di teiliti
di 17 negara terhadap kemampuan anak didik usia 14 tahun dalam bidang sains. Dalam penelitian itu ditemukan bahwa anak dari
negara Belanda, Jepang dan Hongaria mempunyai prestasi tertinggi di dunia. Saat di teliti lebih mendalam ternyata ketiga negara
ini memasukkan unsur ini ke dalam kurikulum mereka. Selain itu musik juga dapat menciptakan suasana
yang rileks namun waspada, dapat membangkitkan semangat, merangsang kreativitas,
kepekaan dan kemampuan berpikir. Belajar
dengan menggunakan musik yang tepat akan sangat membantu kita dalam meningkatkan
daya ingat.
5. Kecerdasan Interpersonal
Kecerdasan interpersonal
ialah kemampuan untuk mengamati dan mengerti maksud, motivasi dan perasaan orang
lain. Peka pada ekpresi wajah, suara dan
gerakan tubuh orang lain dan ia mampu memberikan respon secara efektif dalam berkomunikasi.
Kecerdasan ini juga mampu untuk masuk ke
dalam diri orang lain, mengerti dunia orang lain, mengerti pandangan, sikap orang
lain dan umumnya dapat memimpin kelompok.
6. Kecerdasan Intrapersonal
- Kecerdasan
intrapersonal adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran dan pengetahuan
tentang diri sendiri. Dapat memahami kekuatan
dan kelemahan diri sendiri. Mampu memotivasi
dirinya sendiri dan melakukan disiplin diri. Orang yang memilki kecerdasan ini sangat menghargai
nilai (aturan- aturan) etika (sopan santun) dan moral.
7. Kecerdasan Kinestetik
- Kecerdasan
kinestetik ialah kemampuan dalam menggunakan tubuh kita secara terampil untuk mengungkapkan
ide, pemikiran dan perasaan. Kecerdasan ini
juga meliputi keterampilan fisik dalam bidang koordinasi, keseimbangan, daya tahan,
kekuatan, kelenturan dan kecepatan.
8. Kecerdasan Naturalis
- Kecerdasan
naturalis adalah kemampuan untuk mengenali, membedakan, mengungkapkan dan membuat
kategori terhadap apa yang di jumpai di alam maupun lingkungan. Intinya adalah kemampuan manusia untuk mengenali
tanaman, hewan dan bagian lain dari alam semesta.
9. Kecerdasan
Ekstensial
Kecerdasan ekstensial
adalah keverdasan tentang spiritual. Kecerdasan
ini mengenal tentang bagaimana hubungan antara manusia dengan Sang Pencipta.
b. Social Intelligence
- Social
intelligence adalah ukuran kemampuan diri dalam pergaulan di masyarakat dan kemampuan
berinteraksi sosial dengan orang- orang di sekeliling kita. Pada hakikatnya manusia adalah makhluk sosial dan
kemampuan ini merupakan sesuatu yang sangat penting sekali dimiliki supaya hidup
kita bisa berkembang secara berarti dan bisa dinikmati sepenuhnya.
Ada beberapa hal yang menjadi tolak ukur apakah seseorang
memiliki social intelligence yang tinggi atau rendah:
- Sensitivitas: suatu kemampuan seseorang untuk dapat mengenali
perubahan perasaan dari lawan bicara (seperti perubahan ekspresi, perubahan intonasi).
Orang dengan sensitivitas tinggi mengetahui
perubahan suasana ketika dilakukannya diskusi dll, sehingga dapat memberikan respon
yang tepat akan perubahan suasana tersebut.
- Credibility (Trustworthy): kemampuan seseorang untuk dapat
dipercaya (meyakinkan) ketika dia berbicara atau berbuat mengenai suatu hal pada
seseorang. Tercipta suatu sinkronisasi antara
dia dan pendengar, dan pendengar tanpa paksaan merasa percaya dan yakin bahwa yang
orang didepannya merupakan orang yang kredibel dan layak untuk dipercaya. Trustness
ini dimunculkan dari cara berbicara seseorang, baik intonasi suara, gerak tubuh,
confidence (mental) dll.
- Characteristic judgement: kemampuan seseorang untuk mengenali
karakteristik orang lebih cepat. Kemampuan
ini dapat menentukan karakteristik seseorang dengan melihat raut wajah, cara berbicara,
cara bersikap, cara merespon dari lawan bicara tanpa harus melakukan interaksi yang
cukup lama.
- Empathy: kemampuan merasakan perasaan orang lain, istilah
disini lebih ditujukan untuk kemampuan merasakan perasaan orang lain sehingga dapat
bekerja sama atau berkoordinasi lebih baik dengan orang lain.
c. Emosional Spritual Quetient (ESQ)
- Emosional Spritual Quetient atau yang
disingkat ESQ adalah adalah lembaga training membentuk karakter kepemimpinan yang
digelar oleh ESQ Leadership Centre. ESQ merupakan
gabungan emotional, spriritual dan quontient, yaitu kecerdasan emosi dan kecerdasan
spiritual. Bapak Ari Ginanjar selaku pencetus
konsep ESQ, mencoba menggabungkan antara kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan
emotional (EQ), dan kecerdasan spritual (SQ) dalam satu konsep yang saling terintergasi
yang disebut ESQ. Di dalam konsep ESQ, semua
manusia punya intelektual dan punya emosional, tapi kedua hal tersebut tidak sempurna
kalau tidak disatukan dengan kecerdasan spriritual.
- Kecerdasan
Emosi dan Spiritual (ESQ): Adalah cara kita menggunakan makna, nilai, tujuan, dan
motivasi spiritual dalam proses berpikir kita (IQ) dan proses merasa kita (EQ) dalam
membuat keputusan serta dalam berpikir atau melakukan sesuatu.
- Dengan ESQ, kita sebagai manusia mengakui
adanya Tuhan dengan segala kebesaran- Nya dan bisa diimplementasikan dalam kehidupan
sehari- hari. Ini merupakan konsep psikologi
(religius) yang mengakui adanya Tuhan, yang berbeda dengan konsep psikologi Barat
yang hanya mengandalkan intelektual (rasio) dan emosional.
PENUTUP
Multiple
Intelligence artinya bermacam- macam kecerdasan. Setiap orang memiliki kecerdasan yang berbeda-
beda. Kecerdasan itu sendiri dapat dikembangkan
atau dilatih sesuai dengan kemampuan dirinya sendiri. Kecerdasan harus didukung dengan fasilitas/tempat
yang tepat dan menunjang untuk mengembangkan kemampuan seseorang tersebut. Menurut Howard Gardner, multiple Intelligence ada
9, yaitu: Linguistik, Logik Matematik, Visual dan Spasial, Musik, Interpersonal,
Intrapersonal, Kinestetik, Naturalis, Ekstensial(Spiitual).
Social
Intelligence adalah kemampuan diri dalam pergaulan di masyarakat dan kemampuan untuk
berinteraksi sosial dengan orang- orang yang berada di sekitar kita. Di dalam bersosialisasi dibutuhkan pengendalian
diri dalam bersikap. Diantaranya, kesadaran,
kesungguhan diri, strategi dan analisis.
ESQ(Emosional
Spiritual Quetient) adalah cara kita menggunakan kecerdasan dalam diri yang membuat
kita untuk termotivasi dalam proses berpikir dan proses merasakan dan pengaturan
diri spiritual dalam melakukan sesuatu. Seseorang
melakukan sesuatu tindakan, ada yang disadari dan ada juga yang tidak. Ciri- ciri perilaku yang disadari, yaitu: perilaku
yang tampak, sikap yang terkontrol, disadari penuh, tergantung situasi dan banyak
berpura- pura. Ciri- ciri perilaku yang tidak
di sadari, yaitu: berupa nilai, kurang di sadari, cenderung menetap, ditekan/disembunyikan.
Kita
adalah hasil dari kebiasaan kita, artinya kesempurnaan dalam melakukan prestasi
bukan karena sesuatu yang muncul dengan sendirinya, tetapi karena hasil dari pembiasaan.
Jadi, kecerdasan tidak hanya muncul begitu
saja, tetapi harus dilatih, dikembangkan dan berdasarkan diri sendiri.
BAB VI
Dinamika kelompok
PENDAHULUAN
Manusia sebagai
makhluk sosial senantiasa saling berinteraksi dengan orang lain. Karena adanya interaksi membuat manusia berkelompok
satu sama lainnya. Dalam perilaku organisasi,
kelompok merupakan suatu tempat untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kelompok mempunyai karakter dan jenis- jenisnya,
daya tarik untuk individu untuk berinteraksi dalam kelompok, dan dinamika kelompok
itu sendiri. Dengan mempelajari tentang apa
saja yang ada di suatu kelompok, maka kita akan mengetahui dinamika apa saja yang
akan terjadi dalam berperilaku organisasi.
a. Teori Pembentukan Kelompok
1.
Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang- orang tertentu.
Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan
karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
2.
Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan
atau emosi) yang berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:
- Semakin banyak
aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka interaksinya dan semakin
kuat tumbuhnya sentiment mereka.
- Semakin banyak
interaksi diantara orang- orang, maka semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment
yang ditularkan pada orang lain.
-
Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada
orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin
banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi- interaksi.
3.
Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah
didasarkan atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan,
pekerjaan, otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.
4.
Teori Pertukaran
- Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya
memainkan peranan di dalam teori ini. Secara
praktis pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan,
atau alasan social. Para pekerja umumnya
memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.
- Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:
a. Adanya dua orang atau lebih
a. Adanya dua orang atau lebih
b. Berinteraksi satu dengan yang lain
c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama
d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.
b.
Ciri- Ciri Kelompok
Suatu kelompok bisa dinamakan kelompok sosial bila memiliki ciri- ciri sebagai
berikut:
1. Memiliki motif yang
sama antara individu satu dengan yang lain. (menyebabkan interkasi/kerjasama
untuk mencapai tujuan yang sama).
2. Terdapat akibat- akibat interaksi yang berlainan antara individu satu
dengan yang lain (Akibat yang ditimbulkan tergantung rasa dan kecakapan individu
yang terlibat).
3. Adanya penugasan dan pembentukan struktur atau
organisasi kelompok
yang jelas dan terdiri dari peranan serta kedudukan masing- masing.
4. Adanya peneguhan norma pedoman
tingkah laku anggota kelompok yang mengatur
interaksi dalam
kegiatan anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
c.
Jenis- Jenis Kelompok
Pengertian Beberapa Jenis Kelompok
1. Kelompok
Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung,
yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Kelompok Formal
Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan oleh struktur
oraganisasi dengan penugasan kerja yang sudah ditentukan. Perilaku- perilaku yang harus ditunjukan di dalam
kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran organisasi.
3. Kelompok Informal
Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan tidak ditentukan
oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons terhadap kebutuhan akan hubungan sosial.
Kelebihannya adalah kelompok ini bisa memenuhi
kebutuhan social anggotanya yang dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya
itu.
4. Kelompok Komando
Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individu- individu yang melapor
langsung kepada manajer tertentu, atau dengan kata lain kelompok komando adalah
manajer dan semua bawahannya.
5. Kelompok Tugas
Kelompok tugas adalah orang- orang yang secara bersama- sama menyelesaikan tugas.
6. Kelompok Kepentingan
Kelompok kepentingan adalah orang- orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
khusus dan yang menjadi perhatian masing- masing orang.
7. Kelompok Persahabatan
Kelompok persahabatan adalah persekutuan social yang sering dikembangkan dari
situasi kerja, ditetapkan bersama- sama karena memiliki satu atau lebih karakteristik
yang sama.
d.
Dasar- Dasar Daya Tarik Interpersonal
1. Faktor Keamanan
Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa tidak aman karena
sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya
diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.
2. Faktor Status
Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting, memberikan pengakuan dan
status bagi para anggotanya.
3. Faktor harga diri
Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan kejelasan status mereka
bagi kelompok lain.
4. Faktor Afiliasi
Kelompok bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya.
5. Faktor Kekuasaan
Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam kelompok yang sulit
diperoleh jika sendirian.
6. Faktor Pencapaian Sasaran
Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari satu atau
dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat,
pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
e. Tahap- Tahap Perkembangan Kelompok
- Mutual acceptance
- Communication and Decision making
- Motivation and productivity
- Control and organization
Indikator yang dijadikan pedoman untuk mengukur tingkat perkembangan kelompok
adalah sebagai berikut:
- Setiap kelompok selalu terbuka untuk menerima peran baru sesuai dengan
dinamika kelompok tersebut.
- Setiap anggota memiliki kelenturan untuk menerima ide, pandangan, norma dan
kepercayaan anggota lain tanpa merasa integritasnya terganggu.
Selain hal diatas, perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi yang
terjadi dalam kelompok. Dengan demikian perkembangan
kelompok dapat dibagi menjadi tiga tahap, antara lain [8]:
1. Tahap pra afiliasi Merupakan tahap permulaan,
diawali dengan adanya perkenalan semua individu akan saling mengenal satu sama lain.
[1] Kemudian
hubungan berkembang menjadi kelompok yang sangat akrab dengan saling mengenal sifat dan nilai masing-
masing anggota. [1]
2. Tahap fungsional Ditandai dengan adanya
perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan, dan kekompakan dalam
kelompok. [1] Pada
akhirnya akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.
[1]
3. Tahap disolusi Tahap ini terjadi apabila
keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok.
[1] Tidak
ada kekompakan maupun keharmonisan yang akhirnya diikuti dengan pembubaran kelompok.
f. Dinamika Kelompok
1. Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang
terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara
jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.
2. Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati interaksi atau
interdependensi antara
kelompok satu dengan yang lain, sedangkan Kelompok adalah kumpulan individu yang
saling berinteraksi dan mempunyai tujuan bersama.
3. Dinamika kelompok dengan pendekatan sosiologis dapat diamati dari unsur- unsur
pokok sistem sosial sebagai alat analisis dinamika kelompok yaitu:
- Tujuan: segala sesuatu yang ingin dicapai oleh kelompok
- Keyakinan: aspek pengetahuan/kognitif yang dianggap benar
- Norma: perilaku standar yang dapat diterima
- Sanksi: sistem penghargaan dan hukuman terhadap perilaku anggota kelompok
- Peranan kedudukan: hirarki hak dan kewajiban
- Kewenangan ambil keputusan dan mengontrol orang lain
- Jenjang sosial
- Fasilitas yang menyangkut alat untuk mencapai tujuan kelompok
PENUTUP
Manusia sebagai makhluk sosial selalu membutuhkan satu sama lainnya. Maka dari itu, adanya interaksi dan saling berhubungan
satu sama lainnya membuat manusia membuat suatu pegelompokan. Adanya kebutuhan yang sama untuk memenuhi kehidupan,
membuat manusia terlibat dalam aktivitas kelompok. Kelompok- kelompok tersebut menjadi sebuah organisasi
yang di dalamnya terdapat orang- orang yang saling membutuhkan. Adanya kesamaan pekerjaan, kedekatan tempat kerja,
pendidikan, seringnya bertemu, hobi, dan kesenangan bersama membuat kedekatan satu
sama lainnya. Mulailah mereka berkelompok
dan menjadi sebuah organisasi. Karena adanya
tujuan yang ingin dicapai secara bersama, maka mereka berorganisasi sesuai yang
mereka butuhkan satu sama lainnya. Daya tarik
manusia membuat suatu kelompok, berdasarkan individunya itu sendiri. Faktor- faktor yang mendukung manusia membuat kelompok
yaitu; faktor keamanan, faktor harga diri, faktor kekuasaan, faktor kesenangan,
faktor status, faktor pekerjaaan dan faktor lainnya. Kelompok di kembangkan mulai dari adanya komitmen
antar individu, pelaksanaan, komunikasi antar sesama, motivasi antar pimpinan dan
bawahan, memproduksi dan mengontrol/mengawasi. Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati interaksi atau
interdependensi antara
kelompok satu dengan yang lain, sedangkan Kelompok adalah kumpulan individu yang
saling berinteraksi dan mempunyai tujuan bersama. Jadi di dalam suatu organisasi dibutuhkan adanya
interaksi antar individu, agar tujuan bersama yang ingin di capai bisa tercapai
dengan baik.
BAB VII
Iklim organisasi
PENDAHULUAN
Dalam
setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda- beda. Keanekaragaman pekerjaan yang ada di dalam suatu
organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim organisasi yang terbuka akan mengungkapkan
kepentingan dan ketidakpuasan seseorang. Iklim organisasi penting diciptakan karena untuk
mengatasi hubungan keorganisasian. Dalam
perilaku organisasi akan dibahas mengenai seberapa pentingnya iklim organisasi dan
pengaruh terhadap kinerja para pelaku organisasi.
a. Konsep Iklim Organisasi
Definisi Iklim Organisasi
- Menurut
Davis dan Hewstrom (1995), “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan
suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang
bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.
”
- Menurut
Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992), “Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan
lingkungan yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan. ” Hal
ini menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam
satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar,
dapat mempengaruhi karyawan.
- Menurut
Higgins (1998), “Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk
mengenai pengaturan karyawan. Keinginan dari
pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi.
Sifat Iklim Organisasi
Menurut Al- Shammri (1998), Slocum mengemukakan
4 sifat iklim organisasi, antara lain:
1. iklim baik secara organisasi
Individu maupun grup, secara keseluruhan
bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh
anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Orang- orang biasanya memanfaatkan informasi
tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut
untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka
dan pengalaman pribadi orang- orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual
Maka mereka memiliki prinsip- prinsip yang
sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan
kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri
Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif,
jadi peneliti lebih banyak banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan
kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan
apakah itu baik atau buruk.
a. Isu- Isu Iklim Organisasi Dalam Lembaga Pendidikan
Pendidikan
yang sebelumnya merupakan kebutuhan sekunder telah dipandang sebagai kebutuhan utama.
Dalam hal memenuhi kebutuhan utamanya ini,
masyarakat memilih sesuai dengan kemampuan yang sangat terkait dengan ekonomi untuk
memperoleh kualitas layanan yang setinggi- tingginya. Hal ini menciptakan kultur elitisme di kalangan
sekolahsekolah “noble industry” tersebut. Padahal masyarakat banyak, mahalnya biaya pendidikan
seringkali masih merupakan problem yang tak terpecahkan. Kita juga maklum atas ketidakmampuan pemerintah
dalam penyelenggaraan pendidikan untuk semua warga negara. Akan tetapi realitas itu janganlah dijadikan apologi
pemerintah lepas tanggung jawab dan menyerahkan kepada swasta. Bagaimanapun tanggung jawab pendidikan tetap ada
di pundak pemerintah.
Pasal
31 Undang- Undang Dasar 1945 menegaskan, setiap warga negara berhak mengikuti pendidikan.
Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan
suatu sistem pendidikan nasional untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan dalam
rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. UUD
45 juga menggariskan, negara harus mengalokasikan 20 persen APBN untuk anggaran
pendidikan nasional. (Tajuk Rencana Pikiran
Rakyat, 4 Mei 2005). Dalam Undang- Undang
Sisdiknas No. 20 tahun 2003, pasal 46 mengamanatkan
bahwa pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara pemerintah, pemerintah
daerah, dan masyarakat. Kabupaten Jembrana,
dalam 4 tahun terakhir telah mensubsidi Rp. 14,7 M (hampir 3,7 M per tahun) untuk menggratiskan
semua sekolah negeri. Kabupaten- kabupaten
lain akan segera menyusul, di antaranya Balikpapan. Namun hingga saat ini belum diperoleh informasi
kebijakan untuk sekolah swasta. Masih banyak
sekolah swasta yang mengalami kesulitan biaya dan terancam tutup, padahal sekolah
swasta masih dibutuhkan.
c. Hubungan Iklim Organisasi dan Efektifitas Organisasi
Menurut
Soekarno K. (1968:42) efektif adalah pencapaian
tujuan atau hasil di kehendaki tanpa menghiraukan faktor- faktor tenaga, waktu,
biaya, fikiran alat dan alat- alat yang telah dikeluarkan’ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektifitas yang
dipentingkan adalah semata- mata hasil atau tujuan yang dikehendaki.
Hubungan
iklim organisasi dan efektifitas organisasi adanya suatu pendekatan tujuan untuk
menjelaskan efektifitas didasarkan suatu gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai
alat untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan
tujuan organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan. Seorang ahli praktek dan penulis dalam manajemen
dan perilaku keorganisasian, James I. Gibson
(1989:27) menyatakan “yang diartikan dengan efektifitas adalah pencapaian sasaran
yang telah disepakati atas usaha bersama. Tingkat pencapaian sasaran itu menunjukan tingkat
efektifas. Gagasan bahwa organisasi maupun
kelompok dan individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan, telah diterima
umum secara luas. Pendekatan tujuan menunjukan
bahwa organisasi dibentuk dengan tujuan tertentu, bekerja secara rasional dan berusaha
mencapai tujuan tertentu yakni prinsip dasar dari masyarakat barat sekarang ini.
Meski pendekatan tujuan ini kelihatan sederhana,
tetapi mengandung juga beberapa persoalan.
Keefektivitasan
organisasi dapat dilakukan dengan cara melihat seberapa jauh pencapaian tujuan yang
diharapkan organisasi itu. Pendeskripsian
mengenai efektivitas kinerja organisasi meliputi produktivitas dan pemanfaatan terhadap
organisasi tersebut serta masyarakat. Setiap
anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah memperoleh keuntungan
dari apa yang telah dikerjakan, berupa kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai
dengan job descriptionnya.
d. Iklim Organisasi dan Kinerja
Toulson
dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama
kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan
atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a.
Responsibility (tanggung jawab)
b.
Identity (identitas)
c.
Warmth (kehangatan)
d.
Support (dukungan)
e.
Conflict (konflik)
Pengertian
dari masing- masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan
menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan
yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan
mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang
untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan pengarahan
yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki
(sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson &
Smith, 1994:457).
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap
suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan
pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith,
1994:457).
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal- hal yang terkait
dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong
antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan
antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi
pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan
dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana
manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara
terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).
PENUTUP
Setiap
organisasi memilki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi, atau setiap individu yang ada akan menggambarkan oerbedaan tersebut.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan
karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan
dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan,
dibangun, dihargai oleh organisasi. Hubungan
iklim organisasi dan efektifitas organisasi adanya hubungan suatu pendekatan tujuan
untuk menjelaskan efektifitas didasarkan suatu gagasan bahwa organisasi diciptakan
sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Pendekatan tujuan organisasi dibentuk dengan maksud
mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Setiap organisasi yang ingin maju, akan melibatkan
anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya. Jadi setiap anggota organisasi harus mempunyai
komitmen untuk melaksanakan tujuan tersebut. Hubungan antar anggota organisasi harus berjaln
dengan baik, agar keefektifitasan kinerja bisa tercapai.
BAB VIII
Motivasi dalam organisasi
PENDAHULUAN
Perilaku
seseorang itu ditentukan oleh keinginan dan kemauannya untuk mencapai beberapa tujuan.
Keinginan itu berupa motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan suatu pendorong
agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Dalam perilaku organisasi dibutuhkan motivasi pada
setiap individu agar mampu meningkatkan kinerjanya dalam organisasi yang ia geluti.
Motivasi berubah sesuai dengan pemenuhan
kebutuhan setiap manusia. Perubahan tersebut
karena adanya kepuasan kebutuhan.
a. Pengertian Motivasi
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat.
pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:
- Menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
- Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai
sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu.
- T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Proses timbulnya motivasi seseorang:
- Kebutuhan yang belum terpenuhi
- Mencari dan memilih cara cara memuaskan kebutuhan
- Perilaku yang diarahkan pada tujuan
- Evaluasi prestasi
- Imbalan atau hukuman
- Kepuasan
- Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi
Proses motivasi:
- Tujuan
- Mengetahui kepentingan
- Komunikasi efektif
- Integrasi tujuan
- Fasilitas
- Teamwork
b. Teori- Teori Motivasi
1. Teori
Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh
Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
- kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat
dan sex;
- kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual;
- kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
- kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol- simbol status; dan
- aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
2. Teori
McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori
kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N. Ach) yang menyatakan
bahwa motivasi berbeda- beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan:“ Melaksanakan sesuatu tugas
atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi,
atau mengorganisasi obyek- obyek fisik, manusia, atau ide- ide melaksanakan hal-
hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala- kendala, mencapai standar
tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri
sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan
pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui
penerapan bakat secara berhasil. ”
3. Teori
Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivasional adalah hal- hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
hygiene atau pemeliharaan adalah faktor- faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
4. Teori
penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam
penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni:
- tujuan- tujuan mengarahkan perhatian;
- tujuan- tujuan mengatur upaya;
- tujuan- tujuan meningkatkan persistensi; dan
- tujuan- tujuan menunjang strategi- strategi dan rencana- rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan.
5. Teori
Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat
sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan
untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong
untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya
itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
6. Teori
Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa
tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing- masing mempunyai
kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan
sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model- model
tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat
kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam
teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.
c. Penerapan Motivasi
Dalam Organsasi
- Pada tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat meningkatkan efektivitas organisasi (organizational
effectiveness) (Lawler, 1977), yang berdampak pada keanggotaan, absensi, motivasi kinerja pegawai dan struktur tugas organisasi. Menurut Lawler (1971), dari hasil- hasil penelitian
menunjukkan bahwa imbalan organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan
pegawai untuk menentukan bergabung atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti
ini dapat dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi. Untuk itu rancangan sebuah sistem imbalan dalam organisasi harus efektif dalam mempertahankan pegawai-
pegawai yang kompeten, sehingga dalam sistem imbalannya harus menekankan faktor
keadilan eksternal, karena persoalan pengunduran diri pegawai berarti pegawai meninggalkan
organisasi untuk memperoleh situasi yang lebih baik di lain tempat. Dari hasil penelitian tersebut juga menunjukkan
adanya hubungan antara tingkat absensi pegawai dengan kepuasan. Ketika pegawai merasa nyaman di tempat kerja dan
merasa puas, secara individu mereka akan bekerja secara teratur. Untuk itu, kebijakan pemberian imbalan harus membuat pekerjaan menjadi tempat yang menyenangkan.
- Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, imbalan harus diberikan pada waktu dan situasi yang tepat. Untuk itu dibutuhkan adanya alat ukur kinerja yang tepat, kemampuan untuk menilai imbalan yang tepat dan berarti secara individu bagi pegawai serta kontrol
terhadap sejumlah imbalan yang pernah diterimanya. Pada tingkat organisasi, sistem imbalan dapat digunakan untuk mengukuhkan struktur tugas yang sudah ada
atau yang diinginkan dan dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan
pekerjaan.
d. Motivasi dan Kinerja
1. Kejelasan peran karyawan.
Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan
manajer cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan
menyebabkan motivasi kinerjanya menurun,
bagkan hilang sama sekali.
2. Kompetensi Karyawan.
Kompetensi terbagi dua:
- Kompetensi "keras" berupa pengetahuan dan ketrampilan;
- Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa,
kreatifitas dan empati. Semakin tinggi derajat
kompetensi karyawan semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.
3. Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja terbagi menjadi:
- Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi
dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)
- Non- fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu
hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan social). Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin
tinggi motivasi kinerja karyawannya.
4. Sistem Nilai.
- Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir
yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.
- Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi
perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah
hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem
nilai sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.
5. Preferensi.
- Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu.
Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja,
disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.
- Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas,
dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi
rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi
derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.
6. Penghargaan.
Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan
karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non- finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif,
dan bonus. Kompensasi non- finansial bisa
berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun
motivasi kinerja dan
kepuasan karyawan.
PENUTUP
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, membuat atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat
mencapai tujuannya. Proses motivasi berawal
dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi, sehingga mereka menciptakan suatu dorongan
dari dalam dirinya masing- masing untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Proses ini didukung dengan adanya sikap seseorang,
kepribadian, ketertarikan sesuatu, usaha yang dikejakan dan keputusan yang dilakukan.
Dari hal2 tersebutlah mereka memotivasi diri mereka
masing2 sesuai
karakter mereka sendiri. Seseorang bisa juga
memotivasi orang lain. Misalnya dalam sebuah
organisasi, pimpinan memotivasi bawahannya untuk mengembangkan kinerjanya. Hal ini bisa dipengaruhi dengan adanya daya tarik
untuk lebih maju. Misalnya dengan memberikan
imbalan atau dengan menaikkan gaji bawahannya. Apabila hasilnnya dapat memuaskan maka pimpinan
akan memotivasi lebih baik lagi. Ada juga
bawahan yang susah untuk mengembangkan kinerjanya, maka disini pimpinan harus melakukan
pendekatan agar bahawan dia bisa melakukan pekerjaanya lebih baik lagi. Dibutuhkan pimpinan yang bisa menjadi suatu teladan
bagi orang- orang disekitarnya.
BAB IX
Ganjaran dalam organisasi
dan kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Ganjaran merupakan suatu yang diterima
seseorang sebagai balasan yang telah seseorang lakukan. Dalam hal ini, ganjaran merupakan bagian dari konsep
perilaku organisasi untuk memehami pentingnya suatu ganjaran bagi para pelaku organisasi.
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil kinerja
seseorang kepada organisasi/perusahaan yang ia masuki. Kepuasan kerja sangat penting dipelajari dalam
berperilaku organisasi karena hal ini akan mengetahui pentingnya tingkat kinerja
seseorang dan komitmen seseorang pada suatu pekerjaan yang ia lakukan.
a. Pengertian Ganjaran
- Ganjaran ialah setiap akibat yang dinilai positif yang
diperoleh seseorang dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang,
penerimaan sosial atau dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda- beda antara seseorang
dengan yang lain, dan berlainan antara waktu yang satu dengan waktu yang lain. Buat orang kaya mungkin penerimaan sosial lebih
berharga daripada uang. Buat si miskin, hubungan
interpersonal yang dapat mengatasi kesulitan ekonominya lebih memberikan ganjaran
daripada hubungan yang menambah pengetahuan.
- Ganjaran juga sering disebut dengan istilah reward/ imbalan.
Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh
melalui adanya pengorbanan, pengorbanan merupakan
semua hal yang dihindarkan, dan keuntungan adalah imbalan dikurangi oleh pengorbanan.
B. Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Nilai/Besarnya Ganjaran
- Kinerja
Kinerja merupakan ukuran dari suatu hasil. Untuk menghargai individu dalam suatu organisasi, maka diperlukan
kriteria- kriteria persetujuan untuk menentukan
kinerjanya tersebut.
- Usaha
Ganjaran terhadap suatu usaha yang
dilakukan individu dalam suatu organisasi tertentu merupakan contoh klasik
cara pemberian penghargaan atau reward.
- Keterampilan yang dimiliki
Tingkat keterampilan
yang dimiliki individu merupakan faktor penentu besaran kompensasi yang akan diterimanya.
Ini menjadi nilai tambah terhadap ganjaran
yang akan diterima individu tersebut apabila memiliki keahlian khusus yang mendukung
pada pekerjaannya di organisasi tempat dia bekerja.
- Kerumitan pekerjaan
Pekerjaan yang lebih rumit dan memerlukan
konsentrasi lebih untuk menyelesaikannya biasanya mendapatkan ganjaran lebih tinggi
daripada pekerjaan yang mudah dilakukan. Hal ini dimaksud agar setiap individu merasa tertarik
dan tertantang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tingkatan kesulitan yang
lebih dengan harapan mendapat ganjaran yang lebih tinggi pula dari organisasinya.
c. Tujuan Ganjaran
Ganjaran yang diberikan pada tiap individu mempunyai alasan
dan tujuan khusus. Tujuan diberikannya ganjaran
adalah:
a.
Memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan
b.
Mempertahankan karyawan
yang ada
c.
Menjamin keadilan
d.
Menghargai perilaku
yang diinginkan
e.
Mengendalikan biaya-
biaya
f.
Memenuhi peraturan-
peraturan legal
d.
Ganjaran Dengan Kinerja
Individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja
dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan. Dasar teori yang digunakan adalah Robbins (1998:149),
menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor- faktor penting kepuasan
kerja yaitu pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi
kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
Sedangkan kinerja karyawan dikutip dari Bernardin dan Russel,
(1993:353). Maka, hubungan antara ganjaran
dengan kinerja adalah sebagai berikut:
- Dengan adanya manfaat ganjaran maka akan timbul hubungan
timbal balik antara perusahaan dan karyawan.
- Perusahaan mengharapkan agar ganjaran yang diberikan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih
besar dari nilai ganjaran yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan
laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
- Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang dikerjakannya
memperoleh imbalan/ ganjaran yang lebih dan setara dengan apa yang telah dikerjakan
untuk perusahaan. Sehingga, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya.
e. Pengertian Kepuasaan
Kerja
- Wexley dan Yukl: mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or
her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah
cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan
maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
- Stephen Robins: Kepuasan itu terjadi
apabila kebutuhan- kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki
oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan- imbalan yang mereka yakini akan
mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
f. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing- masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
g. Profil Kepuasan Kerja Individu
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara
individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan
tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan
untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja.
Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan
pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan
lain- lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka
karyawan akan dianggap sebagai pekerja- pekerja yang memuaskan dan diperkenankan
untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan
individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja- pekerja
yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi
oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu
memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-
pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan
untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan
yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang,
maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat
terjadi. Model Theory of Work Adjustment
mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik
yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.
h. Kepuasan dan Kinerja
Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan
bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi
di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang
baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan,
rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara
yaitu reward.
Gambar 9. 1.
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa:
- Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status
dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan,
andil dalam pengambilan keputusan dll.
- Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi
atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang
merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang
ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang
merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya
maka ia akan cenderung puas.
- dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward
seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun
karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap
terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti
ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa
??”.
PENUTUP
Ganjaran merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan
ganjaran adalah untuk membentuk perusahaan mencapai satu tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan. Adanya kompensasi membuat karyawan termotivasi
dalam pekerjaannya. Dari kompensasi, merupakan
pencerminan dari nilai pekerjaan seseorang dan kepuasan kinerja karyawan. Apabila kompensasi disalurkan dengan tepat, maka
karyawan dapat termotivasi lebih agar tujuan yang ingin di capai oleh organisasi
tersebut bisa tercapai. Apabila kompensasi/gaji
terlambat untuk diberikan maka akan berdampak kepada prestasi karyawan, kinerja
yang menurun dan kepuasan nya pun kurang baik. Kepuasan kerja berkaitan dengan hal positif yang
dirasakan dalam organisasi merupakan suatu hasil yang dicapai. Kepuasan kerja berarti meningkatnya efektivitas
pekerjaan sehingga tujuan yang ingin dicapai bisa terwujud. Apabila kepuasan dalam bekerja bisa tercapai, maka
karyawan akan mendapat penghargaan. Hal ini
akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja selanjutnya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menciptakan
keyakinan bahwa tujuan organisasi adalah tujua para karyawannya juga, sehingga terjadi
hubungan yang selaras dan akan menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi/tempat
ia bekerja.
BAB X
Manajemen komitmen
PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja
dibutuhkan komitmen yang tinggi bagi para pekerjanya. Pemahan komitmen dalam organisasi sangatlah penting,
karena akan berpengaruh terhadap kinerja para pkerjanya dan akan menciptakan suatu
suasana yang kondusif. Komitmen seorang pekerja
sangat penting untuk menumbuhkan rasa percaya diri akan kualitas yang ia kerjakan
dan komitmen tersebut berpengaruh dalam perilaku seseorang untuk bekerja sesuai
dengan yang telah diugaskan.
a. Pengertian Komitmen
Banyak para ahli
mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (1991) menyatakan bahwa pengertian komitmen
mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat
seseorang bekerja:
1. Kepercayaan,
pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau
tujuan- tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan
untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan
dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi
tanpa mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan
untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
- Jadi pengertian
komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan
bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi,
demi memperlancar mencapai tujuan organisasi.
- Berdasarkan
pada definisi di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi itu dijelaskan melalui
pada tataran afektif (Allen & Mayer, 1990 yang dikutip oleh Feinstein, 2004)
yaitu kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga
membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi. Pada sisi lain ternyata komitmen organisasi juga
dapat dijelaskan pada tataran kontinuasi.
b. Komitmen Dalam Profesi Mengajar
Menciptakan pendidikan
berkualitas diperlukan keprofesionalitasan guru yang tinggi, dan untuk menciptakan
guru yang profesional diperlukan adanya komitmen, rasa hormat dan kebanggaan dari
para guru dan pengajar terhadap pekerjaannya yang menjadi pendorong untuk lebih
baik dalam mengajar. Salah satu unsur pembentuk
kompetensi professional guru adalah tingkat komitmennya terhadap profesi guru dan
didukung oleh tingkat abstraksi atau kemampuan menggunakan nalar. Sebaliknya, guru yang mempunyai tingkatan komitmen tinggi,ditandai
oleh ciri- ciri sebagai berikut:
- Perhatiannya
terhadap siswa cukup tinggi.
- Waktu dan tenaga
yang dikeluarkan untuk melaksanakan tugasnya banyak.
- Banyak bekerja
untuk kepentingan orang lain.
c. UNSUR- UNSUR KOMITMEN
1. Identifikasi
Identifikasi,
yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan
dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi
para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan
pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini
akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi.
Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa
pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan
pribadi mereka pula (Pareek, 1994: 113).
2. Keterlibatan
Keterlibatan
atau partisipasi pegawai dalam aktivitas- aktivitas kerja penting untuk diperhatikan
karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja
sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing
keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang
telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka
pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi,
dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa
yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan
(Sutarto, 1989:79). Hasil riset menunjukkan
bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi
pula (Steer, 1985).
3. Loyalitas
Loyalitas pegawai
terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya
dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun (Wignyo- soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja
dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap
organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini
dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi
tempat ia bergabung untuk bekerja.
d. Pendekatan Terhadap Komitmen
Allen dan Meyer
(1990 dalam Yuwono, 2005:140- 141) merumuskan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen
organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan
norma yang dimilikinya. Komponen- komponen
tersebut adalah:
- Komitmen afektif,
berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya
sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want
to. Individu merasakan adanya kesesuaian
antara nilai pribadinya dan nilai- nilai organisasi.
- Komitmen continuance,
suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,
dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk
bertahan (need to). Komitmen ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.
- Komitmen normatif,
komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi (ough to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai- nilai
moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.
PENUTUP
Komitmen merupakan
usaha untuk menumbuhkan suatu kepercayaan dan keinginan untuk mencapai tujuan. Komitmen pada organisasi ditandai dengan adanya
loyalitas dan identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut
pada kesetiaan karyawan tetapi juga melibatkan hubungan komunikasi yang harmonis.
Karyawan harus memiliki kemauan sendiri untuk
memberikan segala sesuatu yang ada pada dirinya guna membantu merealisasika tujuan
dan kelangsungan organisasi. Adanya keyakinan
yang kuat membuat seseorang mempunyai motivasi, dari keyakinan dan motivasi tersebut
seseorang mempunyai komitmen untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Komitmen seseorang sangat dibutuhkan dalam ruang
lingkup organisasi, karena dengan adanya komitmen maka seseorang memiliki tanggung
jawab untuk meningkatkan kinerja untuk dapat mengembangkan potensi dirinya dan dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
BAB XI
Konflik dalam organisasi
PENDAHULUAN
Konflik merupakan suatu pertentangan antara pihak- pihak yang saling memandang
satu sama lainnya sebagai pengganggu tercapainya suatu tujuan yang ingin dicapai.
Di dalam perusahaan/organisasi, pemimpin
harus mampu menangani masalah dan konflik yang terjadi dalam organisasi yang ia
pimpin. Ia harus mengetahui apa saja konflik
yang timbul, baik antar individu, kelompok atau organisasi yang lainnya. Munculnya konflik akan berdampak positif dan negatifnya.
Jadi perilaku organisasi mempelajari tetang
betapa pentingnya konflik dalam organisasi.
a. Hakikat Konflik Organisasi
- Konflik diyakini
sebagai suatu fakta utama dalam masyarakat, baik itu masyarakat agraris maupun masyarakat
modern. Konflik lebih banyak difahami sebagai
keadaan tidak berfungsinya, komponen- komponen masyarakat sebagaimana mestinya atau
gejala penyakit dalam masyarakat yang terintegrasi secara tidak sempurna. Tetapi, secara empiris, tidak diakui karena, orang
lebih memilih stabilitas sebagai hakikat masyarakat.
- Sebaliknya konfik mempunyai fungsi- fungsi positif, salah satunya
ialah mengurangi ketegangan tersebut tidak bertambah dan menimbulkan kekerasan yang
memungkinkan terjadinya perubahan- perubahan.
Pengertian konflik
- Robbins (1996) dalam "Organization
Behavior" menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi
akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas pihak- pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
- Sedang menurut
Luthans (1981) konflik adalah kondisi
yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan- kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan
dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
- Konflik menjadi
tidak sehat jika dihindari atau ditangani dengan dasar menang atau kalah (hanya
satu pihak yang menang). Akibatnya terjadi
permusuhan. Kecenderungan membela pihak tertentu
timbul, maka akibatnya produktivitas sedikit demi sedikit berkurang akhirnya lenyap
sama sekali. Situasi ini biasanya sulit atau
bahkan tidak mungkin diperbaiki.
- Konflik menjadi
sehat ketika pihak- pihak yang terlibat menjajaki ide- ide baru, menguji posisi
dan keyakinan mereka serta konstruktif, orang- orang yang di rangsang untuk lebih
kreatif, sehingga menuju ke arah pilihan tindakan yang lebih luas dan hasil yang
lebih baik.
Macam- Macam Konflik
1. konflik individu
dengan individu
Konflik semacam
ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai
tingkatan. Individu pimpinan dengan individu
karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
2. konflik individu
dengan kelompok
Konflik semacam
ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu
karyawan dengan kempok pimpinan.
3. konflik kelompok
dengan kelompok
Ini bisa terjadi
antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok
pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan
maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
b. Bentuk- Bentuk Konflik
Organisasi
Konflik yang terjadi
dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai
bentuk atau cara:
- Konflik antar
bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
- Konflik antara
bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
- Konflik antar
bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
- Konflik antara
pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
- Konflik antar
pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
c. Pendekatan- Pendekatan untuk Menangani Konflik Organisasi
1. Pendekatan Pencegahan,
- Meningkatkan partisipasi seluruh elemen
pelaku organisasi khususnya subordinasi dalam perumusan kebijakan dan perencanaan
perusahaan,
- Melakukan sosialisasi dan internalisasi
strategi dan kebijakan perusahaan,
- Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan
dalam proses produksi dan distribusi secara lengkap dan
bersinambung,
- Membangun struktur organisasi yang
fleksibel dalam mengembangkan komunikasi dan koordinasi yang efektif serta dinamika
kelompok,
- Membangun suasana kekeluargaan dan
kebersamaan secara psikologis.
2. Pendekatan Penghindaran
- Menarik diri secara ikhlas dari konflik
sebelum datangnya konflik yang parah,
- Setiap yang berkonflik siap menghilangkan
keegoannya masing- masing,
- Kesediaan membuka pintu maaf.
3. Pendekatan Pemecahan konflik.
- Yang berkonflik saling mengidentifikasi
penyebab konflik secara terbuka,
- Memperkecil perbedaan- perbedaan; sebaliknya
menumbuhkan pemahaman bersama tentang kerugian adanya konflik yang berkepanjangan,
- Mengembangkan tujuan dan kepentingan
bersama di antara yang berkonflik,
- Menggunakan peran mediator yang netral,
obyektif, akhli, dan berpengalaman.
d. Konflik Organisasi dan Kinerja
- Dalam sebuah organisasi
khususnya organisasi besar, dalam hal pembagian kerja, sering menimbulkan konflik,
antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi. Timbulnya konflik ini dikarenakan adanya perbedaan
tujuan antara satu pihak dengan pihak lain yang terlibat dalam konflik tersebut.
- Oleh karena itu
diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar organisasi
sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.
- Ross (1993) mengemukakan
ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok, adalah
adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur, konflik dipicu oleh sosial
adanya persaingan antara pihak- pihak yang berkepentingan. Tindakan terhadap pihak
lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk
meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak- pihak tersebut melakukan konsolodasi
secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut.
- Misalnya pekerja
pada perusahaan menginginkan kebutuhan hidup mereka dapat dipenuhi oleh perusahaan
sedang pemilik perusahaan mempunyai kepentingan lain untuk mengembangkan perusahaan
perlu memperkuat posisi persaingan. Persaingan
dapat diperkuat bila perusahaan mampu menguasai pasar. Penguasaan pasar bisa ditempuh antara lain dengan
menekan harga dibawah harga perusahaan lain. Penekaanan harga hanya dimungkinkan bila menekan
biaya produksi, penekanan biaya produksi bisa ditempuh diantaranya dengan menekan
biaya tenaga kerja, sedangkan karyawan berkeinginan memperoleh gaji yang mencukupi.
Perbedaan semacam ini sering kali diantara
menjadi pemicu terjadinya konflik- konflik yang terjadi dalam kehidupan perusahaan,
bila tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi
usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan
secara keseluruhan akan mempengaruhi produktifitas perusahaan Anoroga (1992: 101)
Akan tetapi tidak
hanya itu saja yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara tepat dan
bijaksana, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka dalam
keadaan suasana serba salah sehingga mengalami tekanan jiwa (stress).
PENUTUP
Konflik adalah suatu
proses interaksi terhadap suatu pendapat yang saling berbeda satu sama lainnya dan
berakibat kepada perselisihan antara pihak- pihak yang bertentangan. Konflik bermula pada suatu perbedaan pendapat,
pemenuhan kebutuhan, dan tindakan antara pihak- pihak bertentangan. Konflik akan semakin bertambah parah apabila antara
pihak yang bersengketa tidak ada yang mau kalah. Apabila konflik ini terjadi di suatu organisasi
makan akan berdampak luas kepada yang lainnya. Apabila ada yang bertentangan, maka kinerja dari
seseorang pun akan menurun dan berdampak pada kualitas dan pencapain tujuan. Konflik bisa terjadi pada individu, kelompok maupun
organisasi. Dalam pemecahan nya harus melalui
pendekatan- pendekatan secara baik- baik dan harus bisa saling menahan diri dalam
perselisihan.
BAB XII
Manajemen Stress
PENDAHULUAN
Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat
ketidakseimbangan dalam hidup. Dalam perilaku
organisasi, dibutuhkan suatu manajemen stress untuk menghadapi tuntutan yang berlebihan.
Tujuan manajemen stress untuk meningkatkan
kualitas hidup menjadi lebih baik lagi dari pada sebelumnya. Manajemen stress akan menganalisa pengaruh stress
pada kinerja dan kemampuan berpikir seseorang.
a. Konsep Stress
Stress adalah suatu
ketidakseimbangan diri/ jiwa dan realitas kehidupan setiap hari yang tidak dapat
dihindari perubahan yang memerlukan penyesuaian. Sering dianggap sebagai kejadian atau perubahan
negatif yang dapat menimbulkan stress, seperti cedera, sakit atau kematian orang
yang dicintai, putus
cinta. Perubahan positif juga dapat menimbulkan
stress, seperti naik pangkat, perkawinan, jatuh cinta.
Menilik dari pengertian
stress sendiri, maka berbagai pengertian manajemen stress pun diungkap sebagai berikut:
- “Stress (n),
Psychological and physical strain or tension generated by physical, emotional, social,
economic, or occupational circumstances, events, or experiences that are difficult
to manage or endure. ” (Colman, Andrew M. (1st ed. ). (2001). Oxford Dictionary Of Psychology. hal. 711)
- Manajemen
stres adalah kemampuan untuk mengendalikan
diri ketika situasi, orang- orang, dan kejadian- kejadian yang ada memeberi tuntutan
yang berlebihan.
b. Mekanisme Stress
- Stress
baru nyata dirasakan apabila keseimbangan diri terganggu. Artinya kita baru mengalami highlight manakala
kita mempresepsi tekanan dari stressor melebihi daya tahan yang kita punya untuk
menghadapi tekanan tersebut. Jadi selama
kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, (yang kita presepsi
lebih ringan dari kemampuan kita menahan) maka tekanan highlight belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah
besar (dari stressor yang sama atau dari stressor lain secara bersamaan) tekanan
menjadi nyata, kita kewalahan dan merasakan stress.
- Selama pikiran tidak menghentikan pengiriman
tanda bahaya ke otak, mekanisme Stress
ini berjalan terus. Belakangan ini sejumlah
penelitian paduan bidang psikologi dan syaraf (Goleman, 2007) menemukan bahwa otak
manusia memiliki banyak neuron counterpart yang bekerja otonom menangkap vigilance
pada saat kita ber- interaksi sosial, kemudian
membangun (set- up) sistem sirkuit yang sesuai dengan bacaannya. Dengan perkataan lain, meskipun secara mental kita
bisa melakukan adjustment, tubuh secara otonom melakukan mekanisme pertahanan atau
perlindungan sesuai bacaan neuron mirror.
c. Kategori Stress
Apabila
ditinjau dari penyebab stres, menurut Sri Kusmiati dan Desminiarti (1990), dapat
digolongkan sebagai berikut:
-
Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperatur yang terlalu tinggi atau rendah,
suara amat bising, sinar yang terlalu terang, atau tersengat arus listrik.
-
Stres kimiawi, disebabkan oleh asam- basa kuat, obat- obatan, zat beracun, hormone,
atau gas.
-
Stres mikrobiologik, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang menimbulkan
penyakit.
-
Stres fisiologik, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ, atau
sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh tidak normal.
-
Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh gangguan pertumbuhan
dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.
-
Stres psikis/ emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal, sosial,
budaya, atau keagamaan.
d. Reaksi- Reaksi Terhadap Stress
Reaksi Psikologis
terhadap stress
1. Kecemasan
Respon yang paling
umum Merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri dengan suatu penghayatan yang khas,
yang sukar digambarkan Adalah emosi yang tidak menyenangkan à istilah “kuatir,”
“tegang,” “prihatin,” “takut”fisik à jantung berdebar, keluar keringat dingin, mulut
kering, tekanan darah tinggi dan susah tidur
2. Kemarahan dan
agresi
Adalah perasaan
jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai ancaman. Merupakan
reaksi umum lain terhadap situasi stress yang mungkin dapat menyebabkan agresi,
Agresi ialah kemarahan yang meluap- luap, dan orang melakukan serangan secara kasar
dengan jalan yang tidak wajar. Kadang- kadang disertai perilaku kegilaan, tindak
sadis dan usaha membunuh orang
3. Depresi Keadaan
yang ditandai dengan hilangnya gairah dan semangat. Terkadang disertai rasa sedih.
e. Strategi Penanganan
Stress
Kiat
u/ mengendalikan stres menurut Grant Brecht (2000) sebagai berikut:
1.
Sikap, keyakinan dan pikiran kita harus positif, fleksibel, Rasional, dan adaptif
terhadap orang lain. Artinya, jangan terlebih
Dahulu menyalahkan orang lain sebelum introspeksi diri dengan pengendalian internal.
2.
Kendalikan faktor- faktor penyebab stres
dengan jalan:
-
Kemampuan menyadari (awareness skills)
-
Kemampuan untuk menerima (acceptance skills)
-
Kemampuan untuk menghadapi (coping skills)
-
Kemampuan untuk bertindak (action skills)
3.
Perhatikan diri anda, proses interpersonal dan interaktif, serta lingkungan anda.
4.
Kembangkan sikap efisien.
5.
Relaksasi
6.
Visualisasi (angan- angan terarah)
Teknik
singkat untuk menghilangkan stres, misalnya melakukan pernafasan dalam, mandi santai
dalam bak, tertawa, pijat, membaca, kecanduan positif (melakukan yang disukai secara
teratur), istirahat teratur dan ngobrol.
f. Stress dan Kinerja
- Stress mempengaruhi
kesejahteraan emosional dalam berbagai cara. Karena kepribadian individual mencakup hubungan
yang kompleks di antara banyak faktor, maka reaksi terhadap stress yang berkepanjangan
ditetapkan dengan memeriksa gaya hidup dan stresor klien yang terakhir, pengalaman
terdahulu dengan stressor, mekanisme koping yang berhasil di masa lalu, fungsi peran,
konsep diri dan ketabahan yang merupakan kombinasi dari tiga karakteristik kepribadian
yang di duga menjadi media terhadap stress. Ketiga karakteristik ini adalah rasa kontrol terhadap
peristiwa kehidupan, komitmen terhadap aktivitas yang berhasil, dan antisipasi dari
tantangan sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan (Wiebe dan Williams, 1992;
Tarstasky, 1993).
- Dalam dunia kerja,
sering timbul (muncul) berbagai masalah sehubungan dengan stres dan kondisi- kondisi
yang dapat memicu terjadinya stres. Baik
disadari maupun tidak, pekerjaan seseorang menimbulkan stres pada dirinya. Hal ini pasti akan tampak dalam kurun waktu yang
panjang, karena memang manusia setiap harinya berkecimpung di tempat kerjanya lebih
dari sepertiga kali waktunya.
- Stres kerja sering
menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar
workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja,
baik fisik maupun emosional. Hal itu juga
didukung oleh Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studi mereka mengenai stres kerja
(yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja,
pada umumnya ditemukan bahwa stres kerja berhubungan secara negatif dengan kinerja.
- Stres mempunyai
posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas sumberdaya manusia, dana
dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor- faktor
dari organisasi dan lingkungan. Tenaga kerja merupakan
salah satu aset perusahaan yang paling utama, oleh karena itu perlu dibina secara
baik. Stres pada karyawan sebagai salah satu
akibat dari bekerja perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka
juga pada posisi yang diharapkan.
PENUTUP
Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak dimana manusia merasa
ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan untuk mengatasinya. Stress melanda seseorang karena adanya bentuk kelelahan
berkelanjutan, rasa tegang, dan tuntutan. Manajemen stress sangat diperlukan dalam perilaku
organisasi. Karena disini seseorang dituntut
untuk bertanggung jawab terhadap apa yang telah ditugaskan. Apabila dalam tugas tersebut terdapat rasa tuntutan
dan kekhawatiran yang membuat pikiran menjadi kacau, hal ini harus segera diselesaikan
agar kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya terlaksana dengan baik. Keterkaitan hubungan sosial antara pegawai dan
atasan harus memperhatikan kebutuhan satu sama lainnya, agar kinerja organisasi
tersebut berjalan dengan baik. Hubungan sosial
sangat berpengaruh dalam menyelesaikan masalah stress. Seseorang pimpinan dapat membantu bawahan nya agar
ia tidak jenuh dengan pekerjaannya. Hal ini dilakukan dengan cara pendekatan dan memberikan
penghargaan agar kinerja para pegawai bisa berjalan baik dan tujuan dari organisasi
tersebut bisa tercapai dengan baik.
BAB XIII
Kualitas kehidupan
kerja dan kinerja
PENDAHULUAN
Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat, akan berpengaruh
terhadap kualitas kehidupan kerja dalam organisasi meningkat juga. Kualitas kehidupan kerja bisa terwujud apabila
para pelaku organisasi mampu memahami karakteristik tiap individu- individunya dan
dapat meningkatkan proses pekerjaannya untuk lebih baik. Dengan adanya moral, maka tiap individu mempunyai
kualitas kinerja yang baik. Karyawan yang
bermoral tinggi pasti akan berpengaruh terhadap organisasinya, dan akan mempunyai
perilaku yang baik.
a. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan
kerja
adalah kinerja yang ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan
hal- hal seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah
terhadapap pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya.
Menurut Dr. Bennet Silalahi mengistilahkan kinerja dengan istilah
“unjuk kerja” yang dapat diartikan sebagai “nilai perilaku seorang karyawan terhadap
peranan (function),
kegiatan (activities) dan tugas yang dituntut oleh persyaratan jabatan atau bisa
diartikan perbandingan luaran dengan perilaku kerja dalam kegiatan kerjanya. Sedangkan menurut Scott A Snell dan Kenneth N Wexley
mendefinisikan kinerja sebagai “ kulminasi tiga elemen antara keterampilan (skill),
upaya dan sifat keadaan eksternal”. Secara umum Maier mengartikan kinerja sebagai kesuksesan
seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaaan.
b. Job Enrichment
dan Job Enlargement
- Job Enlargement adalah memperluas isi
pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan
tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta
untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
- Job Enrichment hampir sama dengan job
enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement
menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas,
atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi
yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang
lebih kompleks.
Dengan demikian, “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” merupakan teknik untuk
mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan sehingga dengan adanya “Job
Enrichment” dan “Job Enlargement” ini diharapkan karyawan bisa bekerja lebih optimal
dan akan mencapai kualitas kehidupan kerja yang baik.
c. Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja
- Kualitas kehidupan kerja
dalam organisasi sangat bergantung pada kinerja para anggotanya. Apabila kinerja yang diciptakan oleh anggota organisasi
adalah kinerja yang baik dan memuaskan, maka kualitas kerja yang diciptakan organisasi akan baik dan memuaskan pula, begitupun
sebaliknya. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993: 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization “.
- Penilaian kinerja adalah
cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Melalui penilaian inilah dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Apabila terdapat penyimpangan didalam kinerja karyawan dalam artian tidak tercapainya efektifitas
penyelesaian tugas/pekerjaannya, maka perlu diadakannya perbaikan. Dengan adanya perbaikan ini akan dapat menciptakan
kinerja yang baik dan secara otomatis akan menciptakan kualitas kehidupan kerja
yang baik pula didalam organisasi.
- Kualitas kehidupan kerja
dan kinerja merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila
kinerja yang dihasilkan karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan mencapai pada
tahap efektivitas. Dengan demikian, kualitas
kehidupam kerja dapat didefinisikan sebagai hasil maksimal yang dicapai organisasi
didalam menyelesaikan berbagai tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dimana
hasil maksimal tersebut dapat dirasakan puas oleh pihak- pihak intern maupun ekstern
organisasi.
Oleh karena itu, untuk memahami
perilaku dan tingkah laku individu dalam upaya peningkatan kinerja yang pada akhirnya
akan berdampak positif bagi kelangsungan hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu
perilaku organisasi diperlukan pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan kerja
dan kinerja sehingga efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
d. Pengertian Moral Kerja
Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku
organisasi. Drafke & Kossen (1998) mendefinisikan:
moral kerja mengacu pada sikap- sikap karyawan baik terhadap organisasi- organisasi
yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor- faktor pekerjaan yang khas, seperti
supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan- rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun
kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. & Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja
dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan
untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar
karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.
e. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Moral
- Kesadaran akan tujuan organisasi
- Hubungan antar- manusia dalam organisasi berjalan harmonis
- Kepemimpinan yang menyenangkan
- Tingkatan organisasi
- Upah dan gaji
- Kesempatan untuk meningkat atau promosi
- Pembagian tugas dan tanggung jawab
- Perasaan diterima dalam kelompok
- Dinamika lingkungan
- Kepribadian
f. Moral dan Produktivitas
- Harris (1984) menjelaskan bahwa semenjak moral
dilibatkan kedalam sikap- sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari
moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan
rendah). Satu dari efek atau pengaruh yang
tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan
Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja
yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang- kadang produktivitas tinggi dan moral juga
tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan
sebaliknya.
- Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan
gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan
dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan
di atas, yaitu a. persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat
dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan
organisasi terhadap pekerja. Bila faktor
tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi
b. persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan
yang diperoleh dari imbalan yang diterima
c. persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk
mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.
PENUTUP
Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan
bahwa pentingnya kebutuhan kehidupan manusia berada pada lingkungan kerjanya. Dari kualitas kerja, akan mengubah suatu organisasi
ke arah yang lebih maju. Kualitas kerja mempengaruhi
dalam memenuhi kebutuhan hidup. Contohnya
apabila kualitas kinerja seseorang baik dalam suatu organisasi, maka ia akan mendapatkan
penghargaan dan bisa memenuhi kebutuhan suatu yang diperlukan. Moral dari suatu individu mempengaruhi suatu kualitas
kinerja seseorang. Apabila moral itu rendah
maka hasil pencapaiannya pun akan berjalan tidak efektif. Dibutuhkan keterampilan dan motivasi dalam suatu
kualitas kerja. Oleh karena itu, seseorang
harus mampu meningkatkan moralnya dalam suatu organisasi dan ia harus mampu mengambil
keputusan yang terbaik dalam organisasi tersebut.
BAB XIV
Pengembangan organisasi
dan organisasi yang sehat
PENDAHULUAN
Pengembangan organisasi merupakan perubahan- perubahan yang terjadi dalam
organisasi melalui upaya perbaikan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Organisasi yang sehat merupakan suatu suasana yang
akan membangkitkan motivasi para pekerjanya dan itu akan meningkatkan kinerja dalam
organisasi tersebut. Dibutuhkan strategi
dan kreatifitas para pelaku organisasi untuk mengembangkan organisasi tersebut sesuai
dengan pencapaian tujuan yang ingin di capai. Karena zaman semakin berkembang, maka organisasi
pun harus mengikuti zaman agar mampu mencapai tujuan tersebut dengan efektif dan
efisien.
a. Perlunya Pengembangan
Organisasi
Pengembangan Organisasi
lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah
perubahan yang terencana (planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan
modernisasi, terus- menerus terjadi dan mempunyai
pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat
modern, harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan- perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan
dalam empat kategori, yaitu:
- perkembangan teknologi,
- perkembangan produk,
- ledakan ilmu pengetahuan dan jasa,
- perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai- nilai dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan,
organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan
bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan
diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses pengembangan organisasi/
organization development (OD).
b. Pengertian Pengembangan
Organisasi
Pengembangan organisasi
didefinisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas
organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan
pada pendekatan perilaku manusia.
Pengembangan organisai
menurut para ahli:
a. Warren G. Bennis
Pengembangan organisasi
adalah suatu jawaban terhadap pereubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks
yang diharapkan untk merubah kepercayaan, sikap, nilai, dan susunan organisasi,
sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar
dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.
b. Richard Beckhard
Pengembangan organisasi
adalah suatu usaha berencana, meliputi organisasi keseluruhan, diurus dari atas
meningkatkat efektivitas organisasi melalui pendekatan berencana dengan proses organisasi,
dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.
c. Pengembangan
Organisasi dan Pengembangan Kepemimpinan
- Manusia sebagai
anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi
yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat
diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan
agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya.
Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan
kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok
akan lebih efektif.
- Oleh karena itu
untuk mendukung keberhasilan pembangunan suatu etika perilaku dalam pengembangan
organisasi yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai- nilai budaya kerja, sangat erat hubungan dengan
hal- hal atau faktor- faktor penentu keberhasilannya yang saling terkait
satu dengan yang lainnya sebagai berikut:
1. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi
2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif
3. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
4. Penegakan kedisiplinan
d. Pengembangan
Organisasi dan Pengembangan Latihan
Walaupun masih menjadi
suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus
didalam PO, terbentang dari kursus- kursus
jangka pendek dan workshop- workshop, serta
pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur
karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan
untuk menjadi konsultan eksternal.
Pelatihan ini sebaiknya
secara ekplisit dapat mengadopsi harapan- harapan dari seluruh pegawai menyangkut:
- Kewajiban- kewajiban
mengkomunikasikan masalah- masalah tertentu
yang dijumpai.
- Membuat Daftar jenis- jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi
atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik; dan
- Informasi bagaimana mengkomunikasikan masalah2 tersebut.
Dan juga sebaiknya ada kepastian dari Manajemen
Senior mengenai harapan- harapan pegawai dan tanggung jawab2 komunikasi tersebut.
Pelatihan semacam itu sebaiknya meliputi
suatu elemen “Sadar akan adanya Kecurangan (“fraud awareness”) yang positif
tapi tidak ditekankan pada bahwa kecurangan dapat menjadi mahal bagi entitas dan
para pegawainya.
e. Pengembangan
Organisasi dan Penelitian Operasi
Issue- issue yang
berkaitan dengan etika di dalam pengembangan organisasi melibatkan bagaimana para
praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. Para praktisi ini merupakan bagian dari objek/orang-
orang yang terlibat dalam penelitian operasi. Pengembangan organisasi senantiasa menunjukkan
perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan
pada akhir- akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek pengembangan
organisasi telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam
pengembangan organisasi. Issu- issu yang
berkaitan dengan etika di dalam pengembangan organisasi cenderung untuk muncul di
sekitar issu- issu berikut ini, seperti: pemilihan intervensi, menggunakan informasi,
menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.
f. Kreativitas Dalam
Pengembangan Organisasi
Pada kreasi yang
dimaksudkan disini adalah pengetahuan baru yang diciptakan melalui sejumlah proses
yang berbeda tingkatan dari inovasi terhadap penelitian yang telita dan eloborasi.
Hal tersebut dapat juga melalui kemampuan
untuk melihat hubungan- hubungan yang baru dan kombinasi dari unsur- unsur pengetahuan yang diketahui melalui kompleksitas
induksi yang beralasan.
Kreativitas individu
Pada kreativitas
individu membutuhkan kekuatan mental sebagai unsur yang sangat menentukan dalam
membangkitkan semangat. Dengan semangat dapat
tumbuh dan berkembang akan ditentukan oleh kebiasaan dalam mengaktualisasikan berpikir
ke arah yang positif.
Kreativitas kelompok
- Pada kreativitas
kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari cetusan wawasan dan imajinasi
sbagai individu karena kita akan mendapatkan sumber pemikiran yang diciptakan oleh
kekuatan pikiran dari kelompok.
- Dalam praktek
kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim karena kerja kelompok adalah kumpulan
beberapa individu yang berkumpul berdasarkan persamaan ciri- ciri atau kepentingan yang didorong kemampuan individu
yang dapat bekerjasama untuk mendorong mental individu, melahirkan ide/gagasan lebih
banyak serta individu lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah jenis khas kelompok
kerja tim yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda denjis kelompok
kerja lainnya.
Inovasi organisasi
Pada inovasi organisasi
yang sukses haruslah didukung dan digerakkan oleh kepemimpinan puncak, yang memiliki
tujuan tertentu dan dihasilkan dari analisa, sistem dan kerja keras tim kerja kelompok
sebagai satu proses dua langkah artinya pertama inovasi itu sendiri, kedua suatu
usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan menjadi suatu produk atau proses
yang berpotensi komersil.
Oleh karena itu,
pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan bahwa:
- harus memiliki
tujuan dalam memaksimumkan peluang;
- inovator yang
terlibat memiliki kemampuan;
- kerja yang jelas,
sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi sumber dana digerakkan menjadi efesien
dan efektif;
- inovasi kelompok
menjadi inovasi organisasi;
- adanya kesinambungan
aktivitas berdasarkan orientasi kepemimpinannya bukan semata- mata laba.
Pengambilan keputusan
- Pada proses pengambilan keputusan kita
memanfaatkan proses berpikir kedalam dua lingkungan yang disebut lingkungan alam
sadar (kesadaran/ otak atas kanan; kecerdasan/ otak atas kiri) dan alam bawah sadar
atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.
- Dengan otak bawah sadar yang kita sebut
dengan akal menjadi hasil kerja hati dengan penghayatan yang juga kita sebut dengan
intuisi sehingga dalam proses berpikir dimana dengan akal itu akan menunjukkan dimana
letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan, selanjutnya menunjukkan jalan dan
cara- cara mencapai tujuan.
g. Strategi- Strategi dalam Pengembangan Organisasi
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang
dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi
atau di dalam melakukan perubahan- perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan
organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik- teknik tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama
diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T- group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang
masing masing terdiri atas 6- 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan
dalam hubunga antar- pribadi.
2. Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane
Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan
mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi
maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
3. Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk
mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan
gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang
terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan
perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi
mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada
semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan
tindakan koreksi.
5. Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan
kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
6. Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar- individu.
TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang
jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi
yang buruk dan menyesatkan.
7. Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar- kelompok. Ketergantungan antar kelompok, yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan
kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan
tersebut.
8. Third- party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan
organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik
antar- individu dan kelompok.
PENUTUP
Pengembangan organisasi
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan keefektifitasan keorganisasian yang dikerjakan
individu- individu untuk memenuhi tujuan organisasi tersebut. Pemimpin harus bisa mengembangkan keterampilan
para anak buah nya agar lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerjanya dan harus bisa memberikan pelatihan-
pelatihan supaya para anggotanya memiliki keahlian khusus dalam bidang yang ia kerjakan.
Dalam mengembangkan organisasi harus memilki
strategi- strategi khusus agar dapat memajukan
kualitas dan kinerja dalam organisasi tersebut.
BAB XV
Budaya organisasi
PENDAHULUAN
Budaya
merupakan perwujudan dari tingkah laku para pelaku dalam berorganisasi. Budaya organisasi mengacu kepada suatu sistem yang
dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang lainnya.
Dibutuhkannya budaya organisasi dalam pemahaman
organisasi, karena budaya organisasi mempelajari tentang suatu perilaku yang khas
sebagai identitas dari organisasi tersebut untuk mengembangkan kinerja para pelaku
organisasi dalam pencapaian tujuan yang dinginkan.
a. Konsep Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari- hari tidak terlepas
dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan
budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat
satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan
suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota
kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan
bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan
manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan
beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli:
a. Menurut Wood, Wallace,
Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan soleh organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip
oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara- cara berpikir, berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola- pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang
ada pada bagian- bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289),
budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota- anggota
organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12),
budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak
dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan
dan mempersatukan anggota- anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk
anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE: 2000), budaya
organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan
dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
budaya organisasi dalam penelitian ini adalah
sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi
cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
b. Fungsi Budaya Dalam Organisasi
Menurut Robbins (1996:
294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa
suatu rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah
timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
seseorang.
d. Budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan.
c. Upaya untuk Meningkatkan Kualitas Budaya
Organisasi
- Inovasi
dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko.
- Perhatian
pada hal- hal rinci. Sejauh mana karyawan
diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal- hal detail.
- Orientasi
hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih
pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
- Orientasi
orang. Sejauh mana keputusan keputusan manajemen mempertimbangkan
efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
- Orientasi
tim. Sejauh mana kegiatan- kegiatan kerja
di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu- individu.
- Stabilitas.
Sejauh mana kegiatan- kegiatan organisasi
menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya
denganpertumbuhan.
d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo,
Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi
oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup
faktor- faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan
oleh organisasi.
2.
Pengaruh dari nilai- nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-
keyakinan dn nilai- nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan
dan kebersihan.
3.
Faktor- faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi
selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal
organisasi akan mendapatkan penyelesaian- penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
e. Proses Pembentukan
Budaya Organisasi
Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam
organisasi. Munculnya gagasan- gagasan atau
jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula
dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-
sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya:
1. pendiri organisasi;
2. pemilik organisasi;
3. Sumber
daya manusia asing;
4. luar
organisasi;
5. orang yang berkepentingan
dengan organisasi (stake holder); dan
6. masyarakat.
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara:
1. kontak
budaya;
2. benturan
budaya; dan
3. penggalian
budaya.
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun
memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-
nilai baru dalam organisasi.
f. Budaya Organisasi
dan Kinerja
Budaya Organisasi
berfungsi sebagai perkat, pemersatu,
identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang- orang yg ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.
identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang- orang yg ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.
PENUTUP
Budaya
organisasi adalah suatu sistem yang memiliki keterkaitan atau hubungan yang akan
mempengaruhi individu dalam berperilaku organisasi. Budaya organisasi tercipta melalui perilku individu
dengan yang lainnya sehingga tercipta suatu keterkaitan dan akan berpengaruh dalam
kinerja seseorang. Apabila budaya dalam organisasi
itu baik, akan membuat suasana kerja yang nyaman dan menyenagkan. Sebaliknya, apabila budaya dalam organisasi tersebut
buruk, maka akan berdampak kepada tujuan yang ingin dicapai pun tidak akan terlaksana
dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen
P. 2005. Perilaku
Organisasi. Jakarata: Erlangga.
KEPEMIMPINAN%20PENDIDIKAN. pdf
http://esqway165tarakan.
blogspot. com/
http://www.
wikimu. com/News/Home. aspx
http://teorionline. wordpress. com